Кодекс корпоративной этики работника сбербанка. Корпоративное управление сбербанка россии. Цели и задачи Кодекса корпоративной этики
Культура традиционной и современной организации.
Современные рыночная ситуация характеризуется такими процессами, которые выдвигают особые требования и к корпоративной культуре организации. Традиционное управление организацией сводится к рациональной постановке целей, анализу существующей ситуации, а именно собственных ресурсов (сильных и слабых сторон организации) и факторов внешней среды (шансов и рисков), и далее решения принимаются исходя из поставленных целей с учётом проведённого анализа. Современной культура организации предполагает не формулирование конкретных показателей деятельности компании в горизонте времени, а формулировка долгосрочных конкурентных преимуществ. Эти преимущества сводятся формированию качеств организации, позволяющей ей быть готовой к любым изменениям рынка, покупательского спроса и потребительского поведения, рынка труда, мотивации работников и т.п. Различия между традиционной и современной корпоративной культуры выражаются и в отношении руководства к подчинённым, в участии персонала в принятии решений, функционировании систем коммуникаций.
| Традиционная корпоративная культура | Современная корпоративная культура |
| 1.Позиция работника зависит от его места в иерархии организации. 2.Работники лишены права принимать решения и являются только исполнителями. 3.Разногласия не допускаются, конфликты рассматриваются как деструктивные процессы. 4.Кооперация между работниками, принадлежащими к разным подразделениям, крайне затруднена. 5.Господство "туннельного" видения: никто из работников не видит всю картину в целом. 6.Значительная часть информации засекречена, поэтому работники стараются получить ее по неформальным каналам. | 1.Позиция работника в организации зависит от его знаний, умений и навыков. 2.Работник имеет право на самостоятельное решение в пределах его работы. 3.Отношения не носят формального характера и допускаются разногласия во мнениях и дискуссии, менеджеры рассматривают работников, как партнёров. 4.Уделяется значительное внимание взаимоотношениям в группе, где укрепляется дух кооперации и сотрудничества. 5.Цели и задачи организации и организационных единиц широко обсуждаются между всеми членами организации. 6.Первостепенное внимание уделяется развитию широкой сети коммуникаций между всеми организационными единицами и их членами. 7.Создание мощной мотивации у сотрудников, основанную на неэкономических мотивах, связанных с самоактуализацией, участием и т.п., 8."Вдохновление" людей, под этим понимается создание "личностного" отношения к организации, т.е. принятия работниками организации как "места" их самореализации работников, а их деятельности как сферы личностного роста |
Сбербанк – наглядный пример современного типа корпоративной культуры. Корпоративная культура в банке направлена на создание у каждого сотрудника чувства сопричастности к выполнению миссии банка, стратегических задач, стоящих перед ним. Банк стремится создавать условия, позволяющие каждому сотруднику развивать и применять свои творческие способности, повышать уровень профессиональной подготовки, принимать участие в решении организационных вопросов и т.д. В организации лидируют партнерские отношения, с присутствием дружеских симпатий. Сотрудники организации считают себя частью данной организации, разделяют ее интересы и корпоративную философию и ощущают поддержку со стороны руководства. Кроме того Сбербанк характеризуется и наличием хорошо слаженной и эффективной системой внутренних коммуникаций. Основным инструментом внутренних коммуникаций является Интранет-портал, который содержит специальную рубрику по ПСС, разделы структурных подразделений и территориальных банков, внутренние нормативные и информационные документы. Внутренний портал является важнейшим каналом обратной связи от сотрудников к менеджменту Банка. По локальной сети сотрудники ежедневно получают специальную рассылку «Доброе утро, Сбербанк», а раз в неделю - бюллетень «Сбербанк. День за днем», включающий краткий обзор ключевых событий Банка за прошедшую неделю. Среди других инструментов внутренних коммуникаций - ежемесячная газета «Мой Сбербанк» и информационные доски. В Банке работает открытая телефонная линия для обращений сотрудников.
Задачи и функции корпоративной культуры.
1. Формирование определённого имиджа организации. Для Сбербанка это поддержание имиджа надёжной и устойчивой в финансовом отношении организации. Соответственно задача корпоративной культуры состоит в том, чтобы организация воспринималась так и во внешней, и во внутренней среде.
2. Поддержание ценностей, присущих данной организации. Эта функция корпоративной культуры является доминирующей для Сбербанка. Об этом свидетельствует кодекс корпоративной этики сотрудников, целью которого является закрепление корпоративных ценностей банка, этических норм и правил поведения сотрудников, обеспечение и осознание сотрудниками своей роли в реализации миссии банка перед клиентами, акционерами и деловыми партнёрами.
3. Корпоративная культура Сбербанка направлена на создание и поддержание у сотрудников организации чувства причастности к общему делу, что придаёт смысл их работе в организации.
4. Содействие социализации новых работников, адаптационная функция. Для адаптации новых сотрудников в Сбербанке разработан комплекс мероприятий, призванных облегчить процесс вхождения в должность и адаптации к новой корпоративной культуре. Создана «Книга новичка», представляющая собой интерактивное медиаиздание, которое содержит всю основную информацию, необходимую новым сотрудникам. В некоторых территориальных банках проводятся специальные тренинговые программы для новичков. Кроме того, существует практика закрепления на период прохождения испытательного срока персональных наставников из числа коллег, имеющих продолжительный опыт работы в Банке.
Структурно-организационные и структурно-функциональные параметры корпоративной культуры включают в себя:
Корпоративные ценности, т. е. предметы и явления организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников.
Стили поведения, характеризующие работников конкретной организации. Сюда также относятся специфические ритуалы и церемонии, язык, используемый при общении, а также символы, которые обладают особым смыслом именно для членов данной организации.
Нормы - совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам.
Психологический климат в организации, с которым сталкивается человек при взаимодействии с ее сотрудниками. Психологический климат представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг к другу и к труду.
Корпоративная культура организации предполагает:
1. Осознание себя и своего места в организации;
2.Наличие коммуникационной системы и особого языка общения;
3. Определённые требования к внешнему виду, одежде и представление себя на работе;
4.Наличие хороших взаимоотношения между людьми: влияние на межличностные отношения таких характеристик как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания. Соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов;
5. Развитие и самореализация работника;
6. Трудовую этику и мотивирование.
Корпоративная культура Сбербанка характеризуется открытостью, присутствует эмоциональная поддержка персонала (творчество проявляется через сотрудничество), наличием миссии целей и ценностей, поддерживаемых всеми сотрудниками организации, открытой системы коммуникации, требований к внешнему виду и к одежде сотрудников. Недопустимо пренебрежительное отношение к кому-либо, в организации одинаково уважительное отношение к лицам разного возраста и национальности. Повышение ответственности и самостоятельности на основе внедрения стандартов профессиональной подготовки банк рассматривает как существенный фактор мотивации персонала.
Изучение корпоративной культуры: диагностика и оценка состояния.
В результате новой стратегии развития на период до 2014 года в рамках которой банк нацелен на дальнейшее развитие своих конкурентных преимуществ и создание новых областей роста, был частично заменён персонал организации (работники среднего возраста заменялись молодыми специалистами). Молодые сотрудники более лояльны к клиентам, у них меньше претензий и выше скорость обслуживания. Значительные ресурсы направляются на обучение персонала, что позволяет достигать высоких профессиональных результатов. Корпоративная культура стала более наглядной и для внешнего окружения, всё - одежда сотрудников, оформление залов – отражает корпоративные белый и зелёный цвета. Правда отношение к клиентам и качество обслуживания ещё не находятся на соответствующем высоком уровне, по сравнению с репутацией организации.
Тем не менее, корпоративная культура Сбербанка является достаточно сильной. Главные ценности организации интенсивно поддерживаются, четко определены и широко распространяются. Она обладает предельной ясностью приоритетов, руководство информирует работников о задачах предприятия и активно их вовлекает в решение этих задач. Организационная культура Банка ориентирована на личностный подход и вместе с тем объединяет сотрудников в единое целое.
Корпоративная культура, корпоративная индивидуальность и корпоративный имидж.
Корпоративная культура - это сумма поведенческих норм, определяющих, что должно и не должно быть в организации. Корпоративная культура - это корпоративные ценности и нормы, писаные и неписаные правила, по которым живет компания.
Громкий статус обязывает Сбербанк к обслуживанию клиентов на высоком уровне и обуславливает корпоративную культуру. Согласно собственному Кодексу корпоративного управления, миссию банк видит в удовлетворении потребностей каждого отдельно взятого клиента (как частного лица, так и корпоративного или государственного). Упор делается и на количество, и на качество обслуживания. Приоритетом своей работы Сбербанк определяет уважение законных интересов и прав клиентов и акционеров, обеспечение открытости информации и поддержание стабильности и прибыльности деятельности. Сбербанк позиционирует себя как организацию, стремящуюся объединить внутреннюю и внешнюю корпоративную культуру и обеспечить качественное и грамотное обслуживание клиентов за счет установления соответствующих отношений среди сотрудников. Банк предъявляет высокие требования к уровню подготовки и квалификации своего персонала и заботится о постоянном ее повышении. Частью корпоративной культуры Сбербанка является проведение всероссийских спортивных Сбербанкиад 2 раза в год, а также различная общественная деятельность.
Корпоративный спорт представляет собой соревнования сотрудников предприятий и организаций по различным видам спорта. Основная цель корпоративного спорта - сплочение коллектива через повышение физической активности для выработки командного духа. В основе продвижения корпоративного спорта лежит постулат современной психологии: основываясь на достижении высших результатов в спорте, сотрудники компаний проявляют лидерские качества на производстве.
Огонь Сбербанкиады зажигается ежегодно в разных уголках России. Зимние и летние спортивные состязания проходили в Сочи, Уфе, Перми и Мурманске. В этом году спортивный форум Сбербанка принимает Казань. С 15 по 21 июля 2012 года сюда съедутся более двух тысяч спортсменов из различных регионов страны, представляющих команды 17 территориальных банков ОАО "Сбербанк России", команду центрального аппарата ОАО "Сбербанк России", а также команды дочерних банков Сбербанка из Украины, Казахстана и Белоруссии. Сбербанковцы будут состязаться более чем в десяти видах спорта: по плаванию, и бадминтону, большой и настольному теннису, русской лапте, баскетболу, волейболу, шахматам, бильярду, легкой атлетики и футболу.
Совершенствование и укрепление корпоративной культуры в банке также направлено на создание у каждого сотрудника чувства сопричастности к выполнению миссии банка, к достижению Банком высоких результатов, стратегических задач, стоящих перед ним, воспитание командного духа, создание коллектива единомышленников, нацеленного на достижение поставленных стратегических целей.
Повышение ответственности и самостоятельности на основе внедрения стандартов профессиональной подготовки банк рассматривает как существенный фактор мотивации персонала. Банк стремится создавать условия, позволяющие каждому сотруднику развивать и применять свои творческие способности, повышать уровень профессиональной подготовки. Банк стремится поддерживать уровень оплаты труда, соответствующий уровню оплаты труда в отрасли и адекватный конечному результату труда. Банк уделяет постоянное внимание вопросам охраны здоровья работников и безопасности их труда. При приеме на работу исключена возможность дискриминации по политическим, религиозным, национальным и другим, не имеющим отношения к профессиональным качествам мотивам.
Корпоративная индивидуальность каждой организации состоит в неповторимом сочетании ее ценностей и принципов реализации их императивного потенциала на практике. Ценности - это обобщенные представления людей о целях и нормах поведения, воплощающие опыт и концентрированно выражающие смысл культуры социальной общности. Их можно также назвать свойством удовлетворять определенные потребности отдельного человека или группы. Организационные ценности - это то, что ценно для организации и человека в организации, ради чего он готов целесообразно действовать.
Миссия Сбербанка подчеркивает важнейшую роль банка в экономике России и особую социальную роль в обществе - поддержание в нем уверенности, надежности и стабильности. Миссия Банка однозначно определяет, что его клиенты, их потребности, мечты и цели есть основа всей деятельности как организации. Миссия также подчеркивает, насколько важны для Сбербанка его сотрудники и насколько реализация его целей невозможна без реализации личных и профессиональных целей людей, работающих в нем. Высокие цели достигаются командой единомышленников, которых объединяет общая система ценностей. Ценности Сбербанка определяют тот набор правил, критериев и требований, которые будут предъявляться к каждому человеку, который является или хочет стать членом команды Банка. Ценности Сбербанка - это свод принципов, исходя из которых руководители Банка будут ставить цели и определять, достигнуты ли они. На основе этих ценностей будут создаваться и поддерживаться взаимоотношения между сотрудниками, строиться системы управления внутри Банка, а также взаимоотношения Банка с клиентами, обществом, акционерами и инвесторами.
К таким ценностям относятся:
· Порядочность
· Стремление к совершенству
· Уважение к традициям
· Доверие и ответственность
· Взвешенность и профессионализм
· Инициативность и креативность
· Командность и результативность
· Открытость и доброжелательность
· Здоровый образ жизни (тело, дух и разум)
По отношению к сотрудникам Сбербанк придерживается следующих принципов:
Банк, который ценит своих сотрудников, заботится о них.
Банк, который дает возможность сотрудникам развиваться лично и профессионально, работать в котором стремятся лучшие профессионалы.
Банк, в котором сотрудники чувствуют себя активными участниками всех процессов, а не «винтиками в большой машине».
Банк, который обеспечивает своим сотрудникам достойный материальный достаток и положение в обществе.
Банк, в котором интересно работать.
Банк, работой в котором можно гордиться, который уважают, сотрудники которого уверены в своем будущем.
По отношению к клиентам Сбербанк придерживается следующих принципов:
Банк, которому ценен каждый клиент.
Банк-партнер, который ежедневно готов помочь каждому клиенту во всем, что связано с финансами.
Банк, которому можно доверять: он финансово устойчив, в нем не обманут, в нем справедливые условия, в нем быстро и удобно обслужат, он поможет выбрать и принять оптимальное финансовое решение исходя из интересов клиента.
Банк, который постоянно работает и совершенствуется, чтобы радовать своих клиентов и улучшать свою работу.
Корпоративный имидж организации появляется в результате целенаправленного восприятия общественностью комплекса коммуникационных сообщений, создаваемых компанией. Цель его создания состоит в том, чтобы у субъектов, находящихся вне и внутри организации, сложился образ данной организации, способствующий достижению внешних целей и задач, поставленных ее руководством.
Чтобы сохранить конкурентоспособность компаниям приходится уделять особое внимание своему имиджу и репутации, а в особенности важны визуальные аспекты корпоративного имиджа компании. Корпоративный имидж включает в себя несколько понятий. Общими словами его можно определить как позитивное и лояльное отношение к компании ее целевой аудиторией. Корпоративный имидж - одно из средств решения внешних и внутренних проблем организации.
Один из аспектов визуального корпоративного имиджа – фирменный стиль. Фирменный стиль – это один из главных способов транслирования визуального имиджа компании. Фирменный стиль – это набор графических форм и принципов построения, объединённых одной идеей, основная задача которых - выделить компанию среди себе подобных, и создать узнаваемый образ в глазах потребителей. В фирменный стиль организации входят: набор цветовых, графических, словесных констант, обеспечивающих визуальное и смысловое единство товаров и услуг, всей исходящей от фирмы информации, ее внутреннего и внешнего оформления. Корпоративный имидж или фирменный стиль - основа коммуникационной политики фирмы. На основе корпоративного имиджа строятся взаимоотношения с аудиторией, то, как она бессознательно воспринимает компанию. С помощью фирменного стиля компания выделяется среди себе подобных. Главные составляющие фирменного стиля – это цвет и форма. Основа фирменного стиля – это логотип. Носителем стиля может быть все, что угодно: внутренняя документация, наружная реклама, веб-сайт, здание офиса, униформа сотрудников. Так как сотрудники ежедневно общаются с клиентами, то на цветовое решение униформы ложится большое значение.
Цветовое окружение непосредственно влияет на эмоциональное и психофизическое состояние людей. Цвет – очень важен в формировании визуального корпоративного имиджа организации. Он воспринимается не только зрительно, но и психологически, эмоционально. Различные оттенки цветов имеют разное психологическое воздействие на людей, в зависимости от того, какой цвет преобладает. Знание этих особенностей может помочь как в общении, так и в построении визуального корпоративного имиджа.
Главная цель корпоративного имиджа Сбербанка – поддерживать имидж серьезной компании, с длительной историей. Фирменный стиль должен вызывать у потребителей доверие к компании и уверенность в ее действиях. Потому что для банка главное – транслировать надежность и устойчивость в любых финансовых условиях.
В фирменном стиле Сбербанка присутствуют два цвета: зеленый и белый.
Зеленый – самый спокойный цвет. Он не обладает действующей наружу кинетической энергией, а содержит заключенную в себе энергию потенциальную. Он способствует жизни, росту, гармонии, объединяет людей с природой, помогает быть ближе друг к другу, даёт самоуважение, твёрдость, естественность, справедливость, развивает силу воли, постоянство. Зелёный цвет успокаивает нервную систему.
Белый цвет - так называемый ахроматический цвет наряду с черным и оттенками серого. Белый цвет - это солнце, воздух, прозрение, чистота, беспристрастность. Значение белого цвета - цвет добра, удачи, цвет очищения и приумножения.
Название компании и логотип выполнены в зеленом цвете, а униформа сотрудников – белая рубашка и зеленый галстук. Зеленый цвет выбран очень удачно для логотипа компании, и он также присутствует в униформе сотрудников. Зеленый – это уверенность банка в завтрашнем дне, устойчивое положение в любых финансовых условиях. Зеленый цвет выгодно подчеркивает существующий имидж Сбербанка, как одного из самый старейших банков России, с большим уровнем доверия потребителей. Так же этот цвет отражает вышеперечисленные ценности компании, такие как уважение традиций и доброжелательность, здоровый образ жизни. Недостаток зеленого цвета в логотипе компании только один – данный цвет не побуждает к действию, он статичен.
Белый цвет означает чистоту и новое начало. Для банка это объяснение цвета вполне подходит. С банком люди могут начать новую жизнь, с помощью кредита, например. Белый цвет помогает решить все проблемы – к этому же стремится и Сбербанк в своем имидже. Ведь большинство серьезных проблем людей связано с нехваткой денежных средств. Белый цвет вызывает у людей чувство надежности, неподкупности. Белый цвет в фирменном стиле Сбербанка несет похожее значение с зеленым. Для компании он олицетворяет неподкупность, справедливость, удачу. Сотрудникам в белой униформе больше доверяют, потому что в подсознании людей белый цвет означает стабильность, чистоту помыслов. Недостаток белого в униформе сотрудников – то, что некоторые люди боятся людей в одежде белого цвета, так как они ассоциируются у них с врачами и с неким официозом.
В сочетании с белым, зеленый становится еще более спокойным, мягким. Данное сочетание цветов положительно влияет на эмоциональное состояние целевой аудитории, куда входят как сотрудники, так и потребители. Сотрудникам униформа данных цветов помогает быть спокойными, уравновешенными, честными, вежливыми. Потребителям сочетание белого и зеленого также помогает принять более уравновешенное и обдуманное решение в банке, успокоиться.
Сбербанк следует ценностям компании даже в цветовом решении фирменного стиля. Значение и символика цветов совпадает также с уже созданным имиджем. Цвета подтверждают этот имидж, как самого старинного банка с самым высоким уровнем доверия у населения.
Брендовая культура. Корпоративный бренд и корпоративная репутация
Корпоративная культура и корпоративная идентичность значима для коммерческих организаций. Данный феномен позволяет реализовывать цели брендинга и добиваться его успешного формирования. Узнаваемость, позитивный имидж, хорошая репутация, эффективное воздействие на восприятие и сознание – все это необходимо для создания успешного бренда и все это формируется в процессе разработки корпоративной культуры и корпоративной идентичности. Таким образом, цели брендинга по большей части совпадают с целями формирования корпоративной культуры и корпоративной идентичности.
Корпоративная культура и корпоративная идентичность позволяет сформировать высокую стоимость бренда в денежном эквиваленте при этом явно выражаясь в стоимости на основе транзакций. Таким образом, корпоративная культура и корпоративная идентичность способствуют реализации целей брендинга. Они способны сформировать узнаваемый внешний и внутренний имидж, повлиять на популярность торговой марки и довести ее до уровня бренда, повысить ценность бренда. Особую значимость, в свою очередь, имеет бренд для организации. Он повышает ее материальные и нематериальные активы, формирует позитивный имидж организации и остальных брендов. Как следствие, бренд и корпоративная культура и корпоративная идентичность – неразрывно связаны между собой.
Сбербанк России представляет особый интерес как успешный бренд на российском рынке банковских услуг.
· Занял первые места в рейтингах узнаваемости и известности российских банков, опубликованных Национальным агентством финансовых исследований (НАФИ). Согласно данным агентства, узнаваемость Сбербанка в России составляет 96 %, известность - 86 %.
· В рейтинге самых дорогих брендов мира «BrandFinance® Global 500 2011», составленном консалтинговой компанией Brand Finance, Сбербанк занял 65-е место и оказался самым дорогим российским брендом. Стоимость бренда оценена в 12 миллиардов долларов.
Надежность и безупречная репутация Сбербанка России подтверждаются высокими рейтингами ведущих рейтинговых агентств. Агентством «Fitch Ratings» Сбербанку России присвоен долгосрочный рейтинг дефолта в иностранной валюте “BBB”, агентством «Moody’s Investors Service» - долгосрочный рейтинг депозитов в иностранной валюте. Кроме того, агентство «Moody’s» присвоило Банку наивысший рейтинг по национальной шкале.
Исследование показало, что, лидирующую позицию в репутационном рейтинге банков, с большим отрывом от других игроков рынка, занимает Сбербанк. Индекс его репутации составил 60. Определенную роль в формировании столь высокого уровня репутации Сбербанка сыграл и тот факт, что на момент проведения исследования он находился в фокусе общественного внимания, что напрямую отразилось на количестве упоминаний в СМИ. Результаты опроса показали, что среди представителей низкодоходной группы рассмотренные банки имеют индексы репутации ниже, чем в целом по России. Два первых места в низкодоходной группе заняли Сбербанк и Альфа-банк, их индексы составили 53 и 31 соответственно. В высокодоходной группе населения сложилась противоположная ситуация – почти все банки имеют более высокие показатели репутации по сравнению со средневыборочными, что говорит о более высоком уровне доверия. И в высокодоходной группе Сбербанк остался лидером по репутации. Среди населения со средним доходом наилучшую репутацию имеют Сбербанк, Росбанк и ВТБ. Их показатели GRI в данной группе населения выше, по-сравнению со средневыборочными. В том, что Сбербанк стал лидером репутационного рейтинга, есть безусловная закономерность. Надежность компании для потребителя – это, прежде всего, её размер, длительность работы на рынке и активное присутствие в информационном поле. Помимо того, в России привыкли доверять компаниям, которые поддерживает государство. В складывающейся ситуации на финансовых рынках, и учитывая российский менталитет, можно с уверенностью прогнозировать дальнейший рост репутационного капитала банков с государственным участием.
Формирование корпоративной культуры и корпоративное лидерство
В целом, организационная культура - это результат взаимодействия желаний и пристрастий основателей компании и базовых установок сотрудников, которые они приобрели в результате своего предыдущего опыта.
Субъектами корпоративной культуры (в узком смысле) являются корпоративные лидеры и корпоративная элита. Лидерство и культура тесно связаны, так как лидерство по своей сути – это установки и мотивация, побуждающее человека изучать культуру и управлять ею. Как правило, родоначальниками организационной культуры являются учредители организации, поскольку, создавая компанию, они пытаются также создать ее идеальный образ.
Э.Шейн так представляет нам процесс становления корпоративной культуры через активность лидера: лидер-основатель выдвигает идею создания новой организации; основатель привлекает к реализации своего замысла группу единомышленников; лидер и группа его соратников (учредители) приступают к согласованной деятельности по реализации проекта организации (патентирование, регистрация и пр.). Подобно живому организму, корпоративная культура, по Шейну, рождается, растет, становится зрелой и даже стареет, когда утрачивает потенциал движения вперед. И на всех этих этапах жизни организации и ее культуры лидерство является решающим фактором адаптивности и стабильности.
Процесс формирования корпоративной культуры лидерами и элитами привязан к жизненному циклу организации. По отношению к корпоративному лидерству Сбербанк проходит следующие стадии:
1-й этап – создание организации. Сбербанк находился на стадии становления, формирования жизненного цикла услуг. На данном этапе все принятые впоследствии в организации нравы, обычаи, основной стиль деятельности, а также успех или неудачи организации закладывались ее основателями. В своей деятельности они руководствовались предыдущим опытом создания организации и ее культурных ценностей. Таким образом, организационная культура являлась результатом личных предположений и предубеждений ее основателей.
2-й и 3-й этапы – рост и замедление роста. Культура поддерживалась существующими в организации обычаями и процедурами, которые формировали у персонала соответствующий опыт. Закреплялась и формализовалась организационная культура процедурами управления персоналом: отбор и оценка персонала; система вознаграждений; система мотивирования и стимулирования; обучение; продвижение по службе. Все эти процедуры были направлены на поддержание тех, кто соответствует данной организационной культуре, и отсеивания иных.
4-й этап – зрелость. На данном этапе диагностировалась эффективность /неэффективность интегрирующей роли корпоративной культуры.
5-й этап – новый рост. Проверялась адекватность ценностей, декларируемых в организации, новым задачам бизнеса. Сейчас Сбербанк находится на данном этапе развития. Ставятся новые цели для перехода к новому этапу развития организации и появляется необходимость в реорганизации корпоративной культуры. Именно на этом этапе управление Сбербанка пришло к выводу, что организации необходим ребрендинг и усиление корпоративной культуры в организации.
Наиболее общие (культурные) задачи корпоративного лидера таковы:
· стремится к более эффективному использованию человеческих ресурсов и ориентируется в первую очередь на «человеческий фактор», а не на материальную выгоду;
· обеспечивает консолидацию социальных сил коллектива, интеллекта, способностей, энергии и энтузиазма людей;
· занимает активную позицию в осуществлении нововведений, мобилизация людей на обновление организации.
Для осуществления данной деятельности управление Сбербанка провело новую программу по развитию лидерства. В августе 2011 года в Сбербанке России стартовала образовательная программа «Сбербанк 500 – программа для лидеров». Она представляет собой годичный курс обучения, разработанный совместно специалистами Корпоративного университета Сбербанка, ведущей западной бизнес-школой INSEAD и Российской экономической школой. В рамках программы будут одновременно проходить обучение около 500 руководителей Центрального аппарата и территориальных банков Сбербанка. Приоритет при наборе на программу был отдан территориальным банкам (более 90% участников).
Основная цель программы «Сбербанк 500» – донести современные знания по менеджменту и бизнесу до руководителей среднего звена Сбербанка и повысить общий управленческий уровень руководящего состава.
Цели, задачи и структура символического менеджмента организации
Под символическим менеджментом понимают акции, поведение, инсценировки, которые без лишних слов становятся понятными окружающим, недвусмысленно объясняют суть дела, заявляют о новых приоритетах и расставляют акценты.
В мировой практике бизнеса существует опыт составления фирмами собственных кодексов чести, или кодексов делового поведения. Общим для большинства из них является принцип бережного отношения к чести собственной фирмы. Беречь честь фирмы, защищать и отстаивать ее интересы, нести ответственность за порочащие фирму действия - требования, которые в равной степени адресованы всем ее членам.
Также как и у большинства международных организаций, Сбербанк имеет свой собственный Кодекс корпоративного управления. Цель введения в действие настоящего Кодекса состоит в формировании и внедрении в ежедневную практику деятельности банка надлежащих норм и традиций корпоративного поведения российского бизнеса, отвечающих международнопризнанным стандартам, основанным не только на безусловном соблюдении требований законодательства, но и на применении этических норм делового поведения, общих для всех участников делового сообщества.
Следование нормам данного документа направлено не только на формирование положительного образа банка в глазах его акционеров, клиентов и сотрудников, но и на контроль и снижение рисков, поддержание устойчивого роста финансовых показателей банка и успешное осуществление его уставной деятельности.
Положения, содержащиеся в данном документе, выработаны на основе Федерального закона “Об акционерных обществах”, Устава Акционерного коммерческого Сберегательного банка Российской Федерации (открытого акционерного общества), “Концепции развития Сбербанка России до 2005 года”, “Принципов корпоративного управления ОЭСР”, “Кодекса корпоративного поведения”, разработанного Федеральной комиссией по рынку ценных бумаг, “Кодекса этических принципов банковского дела”, одобренного XII съездом Ассоциации российских банков.
В компаниях с сильной организационной культурой, таких как Сбербанк, менеджеры играют ведущую роль в её поддержании и формировании. Их можно назвать условно «символическими» менеджерами. «Символические» менеджеры отличаются от обычных тем, что они:
· восприимчивы к культуре и осознают ее значимость для долговременного успеха. Они всегда говорят о культуре своей компании, пишут о ней в ежегодных отчетах и обращают силу культуры в успех на рынке;
· в высокой степени доверяют служащим и надеются на их устремленность к успеху. Девиз Сбербанка, как компании с сильной корпоративной культурой - «мы победим, потому что мы особенные»;
· осознают действенность этого подхода и стремятся сконцентрировать усилия и инициативу окружающих на достижении целей;
· воспринимают себя как актеров, сценаристов, режиссеров - участников повседневных событий, происходящих в компании. Они создают символы культуры организации как целенаправленно, при работе в сфере ОП и общей корпоративной философии, так и спонтанно, под влиянием текущих событий.
Таким образом, «символический» менеджер подходит для ситуационной, командной и других форм управления, базирующихся на самоуправлении, тогда как «рациональный» менеджер - для управления по целям, авторитарного и системного управления. Основными проблемами «символического» управления являются:
Невнимание к глобальным изменениям внешней среды;
Излишняя самонадеянность менеджера и коллектива; склонность к поспешным решениям;
08.02.2018
События.
ЦБ подрегулировал словарь. В программном документе Банка России появились новые понятия.
Вчера был обнародован программный документ Банк России, описывающий планы по развитию и применению новых технологий на финансовом рынке на ближайшие годы. Основные идеи, понятия и проекты так или иначе регулятором уже анонсировались. При этом ЦБ вводит и раскрывает новые термины, в частности, RegTech, SupTech и «сквозной идентификатор». Эксперты отмечают, что эти направления уже давно и успешно развиваются в Европе.
08.02.2018
События.
Госдума выписала капиталу пропуск в Россию. Однократную амнистию бизнеса решено повторить.
Госдума России приняла в среду в первом, а спустя несколько часов - и во втором чтении инициированный Владимиром Путиным пакет законопроектов о возобновлении амнистии капиталов. Новый акт «прощения» объявлен вторым этапом кампании 2016 года, которая подавалась тогда как однократная и была фактически проигнорирована бизнесом. Поскольку привлекательности у российской юрисдикции и доверия к ее правоохранителям за прошедшие два года не прибавилось, сейчас ставка сделана на тезис о том, что капиталы в страну надо возвращать потому, что за рубежом им хуже, чем в России.
07.02.2018
События.
Контроль и надзор подгоняют по фигуре. Бизнес и власти сверили подходы к реформе.
Итоги и перспективы реформы контрольно-надзорной деятельности обсудили вчера представители бизнес-сообщества и регуляторов в рамках «Недели российского бизнеса» под эгидой РСПП. Несмотря на снижение числа плановых проверок на 30%, бизнес жалуется на административную нагрузку и призывает власти оперативнее реагировать на предложения предпринимателей. Правительство, в свою очередь, планирует заняться пересмотром обязательных требований, реформой КоАП, цифровизацией и приемом отчетности в режиме «одного окна».
07.02.2018
События.
Эмитентам добавят прозрачности. Но инвесторы ждут дополнений по собраниям акционеров.
Московская биржа готовит изменения в правила листинга для эмитентов, чьи акции находятся в высших котировальных списках. В частности, компании обяжут создавать на своих сайтах специальные разделы для акционеров и инвесторов, ведение которых будет контролироваться биржей. Крупные эмитенты уже удовлетворяют этим требованиям, однако инвесторы считают важным эти обязанности закрепить в документе. Кроме того, по их мнению, бирже стоит обратить внимание на раскрытие информации к собраниям акционеров, что является наиболее болезненным вопросом во взаимоотношениях эмитентов и инвесторов.
07.02.2018
События.
ЦБ России вчитается в рекламу. Финансовый регулятор нашел новое поле для надзора.
Добросовестность финансовой рекламы скоро начнет оценивать не только Федеральная антимонопольная служба, но и ЦБ. С этого года в рамках поведенческого надзора Банк России будет выявлять рекламу финансовых компаний и банков, содержащую признаки нарушений, и сообщать об этом в ФАС. Если банки будут получать не только штрафы от ФАС, но и рекомендации ЦБ, это может изменить ситуацию с рекламой на финансовом рынке, считают эксперты, но порядок применения надзорных мер ЦБ в новой сфере пока не описан.
06.02.2018
События.
Не по акценту, а по паспорту. Иностранные инвестиции под контролем россиян останутся без международной защиты уже весной.
Законопроект правительства, лишающий вложения подконтрольных россиянам зарубежных компаний и лиц с двойным гражданством защиты закона об иностранных инвестициях, в частности, гарантий свободы вывода прибыли, будет принят Госдумой России уже в начале марта. Документ не признает иностранными и инвестиции через трасты и иные доверительные институты. Подконтрольные россиянам структуры, вкладывающиеся в стратегические активы в РФ, Белый дом по-прежнему готов считать иностранными инвесторами - но для них это, как и ранее, означает только необходимость согласования сделок с комиссией по иностранным инвестициям.
06.02.2018
События.
Госструктурам не даются банки. ФАС России намерена ограничить экспансию госсектора на финансовом рынке.
Федеральная антимонопольная служба разработала предложения об ограничении покупок банков государственными структурами. ФАС планирует внести поправки в закон «О банках и банковской деятельности» и сейчас прорабатывает их с Центробанком (ЦБ). Исключение могут составить санация банков, обеспечение доступности банковских услуг на нуждающихся в этом территориях, а также вопросы безопасности страны. Глава ЦБ Эльвира Набиуллина уже поддержала данную инициативу.
06.02.2018
События.
Аудиту онлайн дали шанс. ФРИИ готов поддержать дистанционные проверки.
Аудит в режиме онлайн, до сих пор являвшийся побочной ветвью этого бизнеса, которым занимались преимущественно недобросовестные компании, получил поддержку на государственном уровне. Фонд развития интернет-инициатив инвестировал в компанию «АудитОнлайн» 2,5 млн руб., таким образом признав перспективность данного направления. Однако участники рынка уверены, что законного будущего у онлайн-аудита нет - дистанционные проверки противоречат международным стандартам аудита.
05.02.2018
События.
От законных сделок рекомендовано воздержаться. ЦБ России счел «скрытое доверительное управление» неэтичным.
Банк России предостерегает профучастников от использования некоторых популярных, но не вполне этичных по отношению к клиентам практик на фондовом рынке. Описанные в письме регулятора схемы лежат в законной плоскости, поэтому ЦБ ограничился рекомендациями. Но фактически регулятор обкатывает применение мотивированного суждения, право на использование которого законодательно пока не утверждено.
05.02.2018
События.
В поглощении будет меньше занимательного. ЦБ России стимулирует банки сокращать кредитование сделок M&A.
Идея ЦБ стимулировать банки кредитовать не сделки по слиянию и поглощению компаний, а развитие производства обретает конкретные черты. Первым шагом может стать указание банкам формировать повышенные резервы под кредиты, выдаваемые на сделки M&A. По мнению экспертов, это сократит подобное кредитование, но чтобы банковские ресурсы пошли на развитие производства, потребуются дополнительные стимулирующие меры.
«Кодекс корпоративного управления Сбербанка 2015 год Оглавление 1. Преамбула 2. О Банке 3. Приверженность принципам...»
-- [ Страница 1 ] --
УТВЕРЖДЕН
решением Наблюдательного совета
ОАО «Сбербанк России»
Протокол № 19 от 20.04.2015 г.
корпоративного управления
Сбербанка
1. Преамбула
2. О Банке
3. Приверженность принципам корпоративного управления
3.1. Миссия, видение и ценности
3.2. Принципы Системы КУ Сбербанка
4. Соблюдение прав акционеров
4.1. Структура капитала
4.2. Общее собрание акционеров Сбербанка
4.3. Защита прав акционеров /Фидуциарная ответственность
4.4. Дивидендная политика
4.5. Существенные корпоративные действия
4.6. Одобрение сделок с заинтересованностью
5.1. Наблюдательный совет – ключевой элемент Системы КУ Сбербанка
5.2. Правление
5.3. Президент, Председатель Правления
5.4. Распределение полномочий и взаимодействие Наблюдательного совета и исполнительных органов Сбербанка
5.5. Корпоративный секретарь
5.6. Мотивация и вознаграждение членов Наблюдательного совета и менеджмента Сбербанка....15
5.7. Страхование ответственности членов Наблюдательного совета и Правления
6.1. Соблюдение принципов деловой этики и противодействия коррупции
6.2. Политика в отношении потенциальных и существующих конфликтов интересов
6.3. Политика в области конфиденциальной и инсайдерской информации
7. Системы внутреннего контроля и управления рисками, внешний аудитор
7.2. Организация процесса управления рисками
7.3. Служба внутреннего контроля
7.4. Служба внутреннего аудита
7.5. Внешний аудитор
7.6. Политика внешней и внутренней коммуникации в отношении рисков
7.7. Подходы к формированию корпоративного управления подконтрольных компаний
8. Коммуникация и прозрачность
8.1. Общие принципы раскрытия информации о деятельности Сбербанка
8.2. Коммуникации с инвесторами и акционерами
8.3. Обеспечение обратной связи
9. Заключительные положения
1. Преамбула Признавая важность следования высоким стандартам корпоративного управления с целью обеспечения устойчивого развития бизнеса, а также понимая значимость уважения и обеспечения прав и законных интересов акционеров, ОАО «Сбербанк России» (далее – Сбербанк, Банк) формулирует в настоящем Кодексе корпоративного управления (далее - Кодекс) основные подходы, требования и принципы действия системы корпоративного управления (далее – Система КУ).
Основной целью разработки Кодекса является наше стремление описать действующую Систему КУ и создать механизм ее дальнейшего совершенствования с целью обеспечения прав и интересов акционеров, повышения эффективности ведения бизнеса, увеличения уровня прозрачности и инвестиционной привлекательности Банка, сохранения и преумножения акционерного капитала.
Корпоративное управление эволюционно по природе, его совершенствование базируется на уже достигнутых результатах и примерах лучшей практики. По мере их разработки и внедрения положения настоящего Кодекса могут периодически подвергаться пересмотру или уточнению.
Мы – команда Банка, обязуемся проводить работу по непрерывному совершенствованию системы и практики корпоративного управления Банка и будем продолжать последовательно развивать нашу Систему КУ с учетом интересов акционеров, сотрудников и партнеров Банка, принимая во внимание изменение российских и международных стандартов корпоративного управления.
Настоящий Кодекс – это публичный документ, представляющий собой свод принципов.
Конкретные процедуры и практика корпоративного управления детально прописаны и регулируются Уставом и внутренними документами Банка, в их числе:
Положение об Общем собрании акционеров;
Положение о Наблюдательном совете;
Положение о Правлении.
Все эти документы разработаны в соответствии с законодательством Российской Федерации, а также с учетом положений Кодекса корпоративного управления, одобренного Банком России, ознакомиться с ними можно на нашем сайте в сети Интернет.
2. О Банке Сбербанк - крупнейший банк Российской Федерации, являющийся одной из системообразующих компаний страны. На внутреннем рынке Банк занимает лидирующие позиции по объему активов, капитала, масштабам инфраструктуры.
Сбербанк является головной организацией международной банковской группы. Банк имеет широкое присутствие, как на российском, так и на международном рынке банковских услуг и продуктов, став по-настоящему универсальным банком, работающим в 22 странах мира.
Сбербанк существует более 170 лет, и очередная глава нашей истории была открыта в 1991 году, когда из государственного учреждения Банк был преобразован в акционерное общество - тогда же началось формирование действующей системы корпоративного управления.
3. Приверженность принципам корпоративного управления Под корпоративным управлением мы понимаем систему взаимоотношений между акционерами (собственниками), Наблюдательным советом, менеджментом и иными заинтересованными лицами, устанавливающую правила и процедуры принятия корпоративных решений, обеспечивающую управление и контроль деятельности Банка.
3.1. Миссия, видение и ценности Наша миссия определяет смысл и содержание деятельности Сбербанка, подчеркивая его важнейшую роль в экономике России. Наши клиенты, их потребности, мечты и цели есть основа всей деятельности Банка как организации. Следуя своей миссии, Банк стремится стать одной из лучших финансовых компаний мира.
Высокие цели достигаются командой единомышленников, которых объединяет общая система ценностей. Наши ценности – основа отношения к жизни и работе, внутренний компас, помогающий принимать решения в сложных ситуациях.
Ориентиры, которые помогают нам принимать верные решения:
Я – лидер, o Мы – команда, o Все для клиента.
o Мы хотим, чтобы эти ориентиры наполнились реальным содержанием и каждодневной значимостью для всех сотрудников Сбербанка.
3.2. Принципы Системы КУ Сбербанка Существующая Система КУ Банка в полной мере следует нормативным требованиям законодательства Российской Федерации, регулирующих органов, Московской Биржи, Лондонской и Франкфуртской биржевых площадок (в соответствии с условиями и критериями листинга), рекомендациям Базельского комитета по банковскому надзору и Совета по финансовой стабильности, предъявляемым к финансовым организациям, а также ориентируется на рекомендации Кодекса корпоративного управления, одобренного Банком России, и лучшие мировые стандарты и практики корпоративного управления.
Наша Система КУ нацелена на устойчивое повышение стоимости акционерного капитала в долгосрочной перспективе и подразумевает необходимость учитывать при принятии решений как финансовые, так и макроэкономические, социальные и экологические аспекты деятельности Банка.
Мы развиваем Систему КУ, исходя из следующих принципов:
Приоритетность прав и интересов акционеров;
Обеспечение долгосрочного устойчивого развития бизнеса;
Разграничение полномочий и ответственности при управлении бизнесом;
Соответствие компетентности и квалификации масштабам деятельности;
Полная подотчетность органов управления акционерам;
Сбалансированность и эффективность систем внутреннего контроля и управления рисками;
Информационная прозрачность.
Последовательное совершенствование Системы КУ и повышение ее эффективности является частью стратегии развития Банка.
4. Соблюдение прав акционеров Уважение законных интересов собственников акций Банка, обеспечение равенства прав для всех акционеров - владельцев акций одинаковой категории (типа) независимо от количества принадлежащих им акций и одинаковое отношение к ним со стороны Банка – одна из основных задач корпоративного управления.
Система КУ Банка обеспечивает равное отношение ко всем акционерам при осуществлении ими права на участие в управлении Банком и создаёт максимально благоприятные возможности для его реализации.
Банк предоставляет своим акционерам справедливую возможность участия в его прибыли посредством получения дивидендов и право на получение существенной информации о деятельности Банка.
4.1. Структура капитала Банк, являясь публичной компанией, обеспечивает свободное обращение своих акций на финансовых рынках, предоставляя акционерам и инвесторам возможность покупки и продажи ценных бумаг по рыночной цене.
Уставный капитал Сбербанка состоит из двух видов акций: обыкновенных акций (95,6%) и привилегированных акций (4,4%), одинаковой номинальной стоимости. Обыкновенные акции в количестве, не превышающем 25% от общего количества размещенных обыкновенных акций, могут обращаться за пределами Российской Федерации в виде выпущенных на них депозитарных расписок.
Особенностью структуры уставного капитала Банка является наличие контролирующего акционера в лице Банка России, доля которого в уставном капитале составляет 50%+1 голосующая акция.
Обыкновенные акции имеют право голоса по всем вопросам повестки дня общего собрания акционеров (далее – Собрание, ОСА). Привилегированные акции не имеют права голоса на собрании акционеров, за исключением случаев, установленных законодательством Российской Федерации, но имеют закрепленное Уставом право на получение дивиденда в размере не менее 15 % от номинальной стоимости акций.
4.2. Общее собрание акционеров Сбербанка Принцип приоритетности прав и интересов акционеров включает в себя возможность принятия акционерами важных решений для деятельности Банка, таких как: утверждение документов, регулирующих работу органов Банка, распределение прибыли, а также избрание членов Наблюдательного совета (далее также НС).
Порядок подготовки и проведения общего собрания акционеров определяется в Положении об Общем собрании акционеров, в соответствии с которым каждый акционер имеет возможность беспрепятственно реализовать право голоса удобным для него способом. Банк будет прилагать все разумные усилия, для того, чтобы голосующие акции, принадлежащие юридическим лицам, ему подконтрольным (квазиказначейские акции), не принимали участия в голосовании на собрании акционеров Банка. Любой акционер или его представитель, присутствующий на собрании, вправе выразить свое мнение и задать интересующие его вопросы Председателю собрания, присутствующим членам и кандидатам в состав Наблюдательного совета и Ревизионной комиссии, представителю аудитора, членам исполнительных органов.
Нашей постоянной практикой является организация трансляций ОСА на сайте Банка в сети Интернет на русском и английском языках.
В период между собраниями акционеры могут получать ответы на возникающие у них вопросы через корпоративного секретаря Банка.
4.3. Защита прав акционеров /Фидуциарная ответственность Степень нашей ответственности перед акционерами не зависит от размера пакета акций, которым они владеют. Именно обеспечение интересов акционеров, доверивших нам принятие решений по управлению своим капиталом, является для нас главным приоритетом, но при этом мы прилагаем все усилия, чтобы интересы и других заинтересованных сторон в вопросах корпоративной и социальной ответственности Банка были учтены при выработке его стратегии развития и осуществлении текущей деятельности.
Наш контролирующий акционер в соответствии с законодательством Российской Федерации ежегодно выдвигает своих кандидатов в состав Наблюдательного совета, а интересы миноритарных акционеров представляют, прежде всего, независимые (от влияния исполнительных органов, отдельных групп акционеров или иных заинтересованных сторон, а также не связанные с Банком, государством, основным акционером или конкурентом Банка) члены Наблюдательного совета, но вместе с тем каждый из членов Наблюдательного совета представляет интересы всех акционеров Банка, а не только тех, кто его непосредственно номинировал.
4.4. Дивидендная политика В целях установления прозрачного и понятного акционерам механизма принятия решения о выплате дивидендов, определения размера, порядка и сроков их выплаты Наблюдательный совет рассматривает и утверждает Дивидендную политику Банка на среднесрочную (не менее 3 лет) перспективу. Наблюдательный совет предоставляет общему собранию акционеров рекомендации по размеру выплачиваемых дивидендов в соответствии с Дивидендной политикой. Решение об утверждении размера дивидендов и их выплате утверждается ОСА.
4.5. Существенные корпоративные действия Мы рассматриваем в качестве существенных корпоративных действий реорганизацию Банка, приобретение одним акционером 30 и более процентов голосующих акций, совершение существенных сделок (в том числе крупных сделок и сделок по слияниям и поглощениям), увеличение или уменьшение уставного капитала, осуществление листинга и делистинга акций, а также иные действия, которые могут привести к значительному изменению прав акционеров, нарушению их интересов.
При определении порядка приобретения акций Банка подконтрольными ему юридическими лицами Банк будет стремиться обеспечить равную возможность для всех своих акционеров, владеющих акциями соответствующей категории (типа), продать подконтрольному Банку юридическому лицу акции пропорционально принадлежащим им пакетам на равных условиях, за исключением случаев приобретения акций Банка подконтрольными ему юридическими лицами в рамках торговой деятельности на фондовом рынке.
Совершение действий, способных повлечь принудительный делистинг ценных бумаг, неприемлемо для Банка.
При принятии решений по существенным корпоративным действиям, понимая степень ответственности, органы управления могут:
сформировать специальные рабочие группы на уровне Правления Банка;
создать временный комитет при Наблюдательном совете;
вынести вопрос по существенному корпоративному действию на голосование ОСА, в случае если решение такого вопроса отнесено законодательством Российской Федерации к его компетенции.
Вся информация о существенных корпоративных событиях своевременно раскрывается нами в соответствии с законодательством Российской Федерации и Информационной политикой Банка.
4.6. Одобрение сделок с заинтересованностью В соответствии с требованиями законодательства и лучшими практиками корпоративного управления мы рассматриваем сделки с заинтересованностью в следующем порядке, в частности:
проводим предварительный анализ наличия заинтересованности у членов НС и исполнительных органов, участвующих в принятии решений;
заинтересованные лица отстраняются от процесса обсуждения сделки и принятия решения по ней.
Вся информация о сделках с заинтересованностью своевременно раскрывается нами в соответствии с законодательством Российской Федерации.
5. Структура Системы КУ Сбербанка
Основными элементами Системы КУ являются:
Общее собрание акционеров - высший орган управления, через который акционеры реализуют свое право на управление Банком.
Наблюдательный совет – коллегиальный орган управления, осуществляет стратегическое управление, определяет основные принципы и подходы к организации в Банке Системы КУ (включая системы управления рисками и внутреннего контроля), дает рекомендации исполнительным органам и контролирует их деятельность.
Президент, Председатель Правления – единоличный исполнительный орган управления, возглавляет Правление и осуществляет руководство текущей деятельностью Банка.
Правление Банка - коллегиальный исполнительный орган управления, который осуществляет руководство текущей деятельностью Банка и реализует стратегии, определенные Наблюдательным советом.
Система корпоративного управления Банка
5.1. Наблюдательный совет – ключевой элемент Системы КУ Сбербанка Мы понимаем, что эффективный профессиональный Наблюдательный совет - основное условие успешного корпоративного управления. Наблюдательный совет определяет принципы формирования и подходы к организации системы корпоративного управления в Банке.
В целях устойчивого и планомерного развития Банка члены Наблюдательного совета должны разумно и добросовестно с надлежащей заботливостью и осмотрительностью выполнять возложенные на них обязанности в интересах Банка и его акционеров, неся персональную ответственность за принятые решения.
Эффективная работа Наблюдательного совета обуславливается:
Пониманием потребностей бизнеса и роли Наблюдательного совета в развитии Банка;
Способностью привлекать к работе в Наблюдательном совете профессионалов самого высокого уровня;
Сбалансированной системой мотивации и вознаграждения членов Наблюдательного совета;
Обеспечением современных технологических и организационных условий для работы членов НС;
Возможностями дальнейшего профессионального роста для членов Наблюдательного совета;
Самоконтролем деятельности Наблюдательного совета, путем ежегодной оценки и выявления возможностей для совершенствования;
Эффективностью коммуникаций, как внутри Наблюдательного совета, так и с акционерами и менеджментом Банка, а также другими ключевыми заинтересованными сторонами.
Наблюдательный совет определяет правила функционирования Системы КУ Сбербанка путем принятия внутренних нормативных документов, регулирующих принципы и порядок работы отдельных элементов Системы КУ, а также путем осуществления контроля эффективности работы каждого ее элемента и Системы КУ в целом НС подотчетен общему собранию акционеров, а информация о его работе за отчетный период раскрывается в составе годового отчета.
Основные функции Наблюдательного совета Являясь центральным элементом Системы КУ, Наблюдательный совет отвечает за развитие трех ключевых функций:
Руководство;
Контроль;
Коммуникации.
Согласно возложенной на него роли Наблюдательный совет:
определяет стратегические цели и направления развития Банка;
осуществляет контроль деятельности исполнительных органов, в том числе, соответствие такой деятельности утвержденной Наблюдательным советом стратегии развития;
формирует, осуществляет мониторинг эффективности Системы КУ и обеспечивает ее развитие;
определяет основные принципы и подходы к организации системы управления рисками и внутреннего контроля;
формирует политики Банка в области мотивации и вознаграждения членов Наблюдательного совета, исполнительных органов и иных ключевых руководящих работников;
способствует развитию в Банке системы управления талантами и формированию кадрового резерва исполнительных органов;
контролирует обеспечение прозрачности Банка и его деятельности путем обеспечения своевременного и полного раскрытия информации;
принимает решения, связанные с назначением и досрочным прекращением полномочий членов Правления Банка.
Компетенция НС отражена в Уставе Банка.
Избрание Наблюдательного совета В состав Наблюдательного совета избираются лица, имеющие безупречную деловую и личную репутацию и обладающие профессиональными знаниями, навыками и опытом, необходимыми для принятия решений, относящихся к компетенции НС, нацеленные на внесение своего вклада в достижение общего результата.
Наблюдательный совет ежегодно избирается акционерами на ОСА. Акционеры, владеющие 2 (двумя) и более процентами голосующих акций, в течение 75 дней после окончания календарного года могут выдвигать кандидатов для избрания в НС.
Для повышения эффективности принятия решений акционерами при избрании Наблюдательного совета, Комитет по кадрам и вознаграждениям готовит рекомендации для голосования, которые включаются в материалы для ОСА.
Состав и статус членов Наблюдательного совета Наблюдательный совет состоит из исполнительных, неисполнительных и независимых директоров.
Под исполнительными директорами понимаются члены НС, находящиеся в трудовых отношениях с Банком.
Под неисполнительными директорами понимаются члены НС, которые не состоят в трудовых отношениях с Банком, но при этом не являются независимыми директорами.
Для обеспечения эффективности принимаемых решений и поддержания баланса интересов различных групп акционеров в состав НС должны входить независимые директора.
Независимым директором признается член Наблюдательного совета, обладающий достаточным профессионализмом, опытом и самостоятельностью для формирования собственной позиции и способный выносить объективные и добросовестные суждения, независимые от влияния исполнительных органов, отдельных групп акционеров или иных заинтересованных сторон, а также не связанный с Банком, государством, основным акционером или конкурентом Банка.
НС осуществляет оценку статуса независимости кандидатов, он может признать кандидата (директора) независимым, несмотря на наличие у него каких-либо формальных критериев, свидетельствующих об отсутствии независимости, если наличие таких критериев не оказывает влияния на способность директора выносить независимые и объективные суждения. При наступлении обстоятельств, в силу которых директор перестает быть независимым, он незамедлительно обязан уведомить об этом НС и корпоративного секретаря. Независимый директор должен воздерживаться от совершения действий, в результате которых он может потерять статус независимого директора.
Независимые директора должны составлять не менее 1/3 количественного состава Наблюдательного совета.
По решению НС из числа независимых директоров может назначаться старший независимый директор, основными задачами которого являются оказание содействия Председателю НС, организация проведения оценки его работы, координация взаимодействия между независимыми директорами и выработка в необходимых случаях консолидированного мнения независимых директоров по рассматриваемому вопросу.
Председатель Наблюдательного совета Наблюдательный совет возглавляет Председатель, который избирается из числа членов НС на первом после избрания общим собранием акционеров заседании НС. Председатель руководит работой НС, организует разработку плана работы НС, контроль исполнения решений НС, формирование повесток дня заседаний НС, выработку взвешенных решений по вопросам повестки дня заседаний, свободное обсуждение этих вопросов, конструктивную атмосферу проведения заседаний, а также правильное и своевременное составление протокола заседания НС.
Порядок работы Наблюдательного совета Наша цель – найти правильный баланс между общностью интересов и разнообразием мнений и создать условия к занятию каждым членом Наблюдательного совета активной позиции в отношении вопросов, рассматриваемых НС.
Наблюдательный совет проводит заседания в соответствии с планом, составленным в начале срока его полномочий, что обеспечивает надлежащее исполнение его обязанностей. При необходимости, могут проводиться внеплановые заседания Наблюдательного совета.
Заседания НС могут проводиться как в очной, так и заочной форме и созываются Председателем НС по его собственной инициативе, по требованию внешнего аудитора Банка, члена НС, Ревизионной комиссии, Правления, а также Президента, Председателя Правления Банка.
Заседание НС правомочно в случае участия в нем не менее половины от числа избранных директоров.
Каждый член НС обладает одним голосом. В случае равенства голосов решающим является голос Председателя НС. Решения по вопросам повестки дня заседания НС принимаются большинством голосов директоров, участвующих в голосовании, за исключением случаев, предусмотренных законодательством Российской Федерации и Уставом Банка, когда требуется большее число голосов для принятия соответствующих решений.
Член НС может участвовать в заседании с использованием системы видеоконференции или телефонной связи.
Оценка деятельности и планирование преемственности В целях выявления возможностей для повышения эффективности работы НС и его комитетов, определения областей для улучшения и развития, а также следуя лучшим мировым практикам корпоративного управления, НС ежегодно проводит оценку качества своей работы и работы комитетов, Председателя и членов Наблюдательного совета. Периодически (раз в 3 года) НС привлекает к проведению такой оценки независимого внешнего консультанта. Результаты оценки работы НС предоставляются Председателю НС, который организует их обсуждение с участием членов НС. Оценку работы Председателя проводят независимые директора с учетом мнений всех членов Наблюдательного совета. Обобщенные результаты проведенной оценки раскрываются в годовом отчете Банка.
Оценка деятельности Наблюдательного совета Банка позволяет определить его кадровые потребности, выявить сильные стороны и области для улучшения его работы. Кроме того, Комитет Наблюдательного совета по кадрам и вознаграждениям на основании результатов оценки проводит работу по формированию списка дополнительных компетенций членов НС, необходимых для повышения эффективности его работы и формирует предложения по кандидатурам в члены НС.
Наблюдательный совет, Комитет по кадрам и вознаграждениям может также привлечь внешнюю компанию для поиска кандидатов, соответствующих кадровым потребностям НС.
Комитет Наблюдательного совета по кадрам и вознаграждениям готовит рекомендации для голосования на общем собрании акционеров Банка, отражающие обоснованную позицию НС в отношении кандидатов. При этом Наблюдательный совет обеспечивает максимальную прозрачность процедуры оценки кандидатов и подготовки рекомендаций.
Повышение квалификации членов Наблюдательного совета Члены НС должны обладать необходимыми знаниями и опытом, но не могут являться экспертами во всех областях. В этой связи возникает необходимость в расширении и обновлении знаний и развития компетенций членов Наблюдательного совета. В Банке организуются специальные программы по введению в должность вновь избранных членов НС, по повышению квалификации, обмену опытом и получению дополнительных знаний, как по отдельным направлениям деятельности Банка, так, например, и по вопросам макроэкономики, управления, стратеги и финансов.
Функции комитетов Наблюдательного совета и их взаимодействие Наблюдательный совет из своего состава формирует комитеты – консультативно-совещательные органы, созданные для предварительного рассмотрения наиболее важных вопросов деятельности Банка, отнесенных к компетенции Наблюдательного совета, и подготовки рекомендаций Наблюдательному совету для принятия решений по таким вопросам.
Комитеты являются вспомогательными органами Наблюдательного совета и не вправе действовать от имени Банка или НС, а в своей деятельности комитеты полностью подотчетны НС.
При Наблюдательном совете создаются следующие постоянно действующие комитеты:
по аудиту;
по кадрам и вознаграждениям;
по стратегическому планированию;
по управлению рисками.
При необходимости НС вправе принять решение о создании иных комитетов.
Комитеты по аудиту и по кадрам и вознаграждениям состоят исключительно из независимых директоров, а если это невозможно по объективным причинам – независимые директора составляют большинство от количественного состава этих комитетов, а остальными членами могут быть члены Наблюдательного совета, не входящие в состав исполнительных органов Банка.
Положение о комитетах утверждается Наблюдательным советом.
Основными задачами Комитета по аудиту являются повышение эффективности систем внутреннего контроля, корпоративного управления, обеспечение выполнения управленческих и контрольных функций Наблюдательного совета в вопросах функционирования данных систем, контроль достоверности бухгалтерской (финансовой) отчетности, а также деятельности внешнего аудитора и Службы внутреннего аудита.
Основными задачами Комитета по кадрам и вознаграждениям являются усиление и планирование преемственности членов исполнительных органов Банка и членов Наблюдательного совета, подготовка предложений по формированию эффективной системы вознаграждения членов Наблюдательного совета, исполнительных органов Банка и иных ключевых руководящих работников.
Цель деятельности Комитета по стратегическому планированию – подготовка и представление рекомендаций Наблюдательному совету по вопросам стратегического развития Банка.
Комитет по управлению рисками проводит предварительное рассмотрение стратегии по управлению рисками Банка и его Группы, аппетита к риску, а также проводит мониторинг реализации стратегии управления рисками и соблюдения риск-аппетита.
Председатели комитетов ежегодно представляют Наблюдательному совету отчет о работе своих комитетов, а также доклады по вопросам, рассмотренным комитетом по поручению НС.
5.2. Правление Правление Банка - коллегиальный исполнительный орган управления, возглавляемый Президентом, Председателем Правления, который осуществляет общее руководство текущей деятельностью Банка.
В своей деятельности он подотчетен НС и ОСА. Правление не реже одного раза в год представляет НС отчет о ходе выполнения стратегии Банка, об исполнении решений НС и общего собрания акционеров, ежеквартально – доклад о результатах финансово-хозяйственной деятельности Банка и уровне принятых Банком рисков.
Основными принципами деятельности Правления является профессионализм, разумность, добросовестность, осмотрительность и своевременность.
При принятии решений члены Правления должны осознавать степень своей ответственности перед акционерами, клиентами, работниками и добросовестно исполнять обязанности по руководству деятельностью Банка.
Избрание, сроки и прекращение полномочий Члены Правления назначаются на должность и освобождаются от должности решением совета. Кандидаты в члены Правления должны соответствовать требованиям законодательства Российской Федерации, предъявляемым к данным лицам (квалификационным и требованиям к деловой и личной репутации), а также пользоваться доверием членов Наблюдательного совета. Срок полномочий членов Правления не ограничен.
Планирование преемственности Обеспечение преемственности членов Правления является одной из первостепенных задач Системы КУ. Комитет по кадрам и вознаграждениям совместно с руководством кадровой службы Банка непосредственно отвечает за своевременную подготовку планов преемственности, точное определение кадровых потребностей менеджмента и развитие существующих компетенций, поиск и привлечение наиболее подходящих кандидатов, прежде всего, за счет внутренних ресурсов, для чего формируется кадровый резерв.
В своей работе Комитет по кадрам и вознаграждениям при планировании преемственности учитывает результаты регулярной оценки деятельности каждого из членов Правления, принимая во внимание результаты работы всего Банка в целом.
5.3. Президент, Председатель Правления Президент, Председатель Правления Банка возглавляет Правление и руководит его работой, осуществляет оперативное руководство Банком, обеспечивает выполнение решений НС и ОСА, организует работу Правления, распределяет обязанности между членами Правления, председательствует на заседаниях Правления.
Президент, Председатель Правления несет ответственность за организацию системы подготовки и достоверность бухгалтерской (финансовой) отчетности Банка, своевременное раскрытие информации и предоставление акционерам, клиентам Банка и иным заинтересованным лицам сведений о деятельности Банка.
5.4. Распределение полномочий и взаимодействие Наблюдательного совета и исполнительных органов Сбербанка Эффективное взаимодействие между Наблюдательным советом и исполнительными органами, а также четкое разграничение их полномочий является одним из ключевых факторов в обеспечении надлежащей практики корпоративного управления. Наблюдательный совет, Правление и Президент, Председатель Правления в своей работе наделены достаточной степенью самостоятельности.
Наблюдательный совет не должен без веских на то причин вмешиваться в повседневную деятельность исполнительных органов, ограничивая их возможности оперативно решать вопросы деятельности Банка. Вместе с тем исполнительные органы Банка на регулярной основе информируют Наблюдательный совет по всем важным вопросам и решениям, имеющим значение для выполнения стратегии развития Банка, планирования и развития бизнеса, о состоянии систем управления рисками и внутреннего контроля. Для достижения оптимального уровня такого взаимодействия Президент, Председатель Правления входит в состав Наблюдательного совета Банка.
В целях более полного изучения специфики деятельности Банка члены НС могут по собственной инициативе организовывать рабочие встречи с членами исполнительных органов и иными ключевыми сотрудниками Банка, а также обсуждать между собой вне рамок заседаний НС любые вопросы будущего развития и текущей деятельности Банка.
Члены НС взаимодействуют с исполнительными органами и должностными лицами Банка с целью своевременного получения максимально полной и достоверной информации, необходимой для принятия решений.
Для надлежащего исполнения своих обязанностей член Наблюдательного совета имеет право:
запрашивать информацию о деятельности Банка и оперативно получать ответы на свои запросы;
требовать предоставления дополнительной информации;
в равной степени иметь право доступа к документам Банка и подконтрольных ему компаний.
5.5. Корпоративный секретарь Для целей обеспечения соблюдения органами управления и должностными лицами Банка процедур корпоративного управления, требований действующего законодательства, Устава, настоящего Кодекса и внутренних документов Банка, гарантирующих реализацию прав и законных интересов акционеров, в Банке предусмотрена должность корпоративного секретаря.
Корпоративный секретарь назначается на должность решением Наблюдательного совета, ему же подотчетен и подконтролен в своей деятельности и находится в административном подчинении Президента, Председателя Правления Банка. Деятельность корпоративного секретаря регулируется Положением о корпоративном секретаре, утверждаемым Наблюдательным советом Банка.
Основной задачей корпоративного секретаря является обеспечение реализации политики Банка в области корпоративного управления, а также координация действий при осуществлении Банком процессов корпоративного управления и их совершенствовании, подразумевающая осуществление функций методологии, контроля и мониторинга соответствия отдельных процессов такой политике.
Банк принимает необходимые меры для обеспечения независимости корпоративного секретаря, создает условия для беспрепятственного и эффективного осуществления корпоративным секретарем своих функций.
5.6. Мотивация и вознаграждение членов Наблюдательного совета и менеджмента Сбербанка Основными принципами, лежащими в основе, действующей в Банке системы вознаграждения, являются её прозрачность, открытость и соответствие размеров индивидуального вознаграждения достигнутым результатам, а также характеру и масштабу совершаемых Банком операций, результатам его деятельности, уровню и сочетанию принимаемых рисков.
Мы совершенствуем систему мотивации и создаем в ее рамках механизмы долгосрочной мотивации с учетом рисков также и для ключевых руководителей Банка.
Вознаграждение членов Наблюдательного совета Вознаграждение членов Наблюдательного совета должно соответствовать рыночным условиям и устанавливаться ОСА таким образом, чтобы обеспечивать привлечение и активное участие в работе Банка высококвалифицированных специалистов, мотивировать их к честной и результативной деятельности. Банк публично раскрывает информацию о вознаграждении членов НС в соответствии с Положением о вознаграждениях и компенсациях членов Наблюдательного совета.
В своем подходе к вопросу мотивации членов Наблюдательного совета Банк стремится принять во внимание уровень общей ответственности, индивидуальной нагрузки и профессиональной квалификации каждого из членов Наблюдательного совета.
Вознаграждение членов Правления Система вознаграждения Президента, Председателя Правления и членов Правления определяется политикой по вознаграждению и мотивации ключевых работников Банка. Вознаграждение состоит из фиксированной и переменной частей.
Нашим основным принципом является стремление максимальным образом совместить интересы руководителей Банка и его акционеров. Это достигается за счет строгой связи размера переменной части вознаграждения с конкретными результатами работы каждого члена Правления.
Комитет по кадрам и вознаграждениям отвечает за адекватность и постоянную актуализацию системы вознаграждения членов Правления, согласовывает набор персональных целевых показателей и контролирует успешность их выполнения, анализируя персональный вклад каждого руководителя, его потенциал развития и степень синергетического эффекта в команде.
Раскрытие информации о вознаграждении Мы ответственно подходим к вопросу раскрытия информации о вознаграждении топ-менеджеров Банка. Сведения по каждому коллегиальному органу управления Банка с указанием размера всех видов вознаграждения, включая заработную плату, премии, комиссионные, вознаграждения, отдельно выплаченные за участие в работе соответствующего органа управления, иные виды вознаграждения, которые были выплачены Банком в течение отчетного года, с указанием размера расходов, связанных с исполнением функций членов органов управления Банка, компенсированных акционерным обществом в течение отчетного года, публикуются в годовом отчете Банка.
5.7. Страхование ответственности членов Наблюдательного совета и Правления Учитывая, что управление Банком представляет собой сложный процесс, сопряженный с риском того, что решения, принятые членами органов управления Банка, могут оказаться неверными и повлечь негативные последствия для Банка, ответственность членов органов управления Банка подлежит страхованию.
Страхование ответственности членов органов управления Банка, а также должностных лиц, принимающих ключевые управленческие решения, производится за счет средств Банка.
6. Корпоративное поведение и деловая этика
6.1. Соблюдение принципов деловой этики и противодействия коррупции Мы уверены в том, что безусловное следование этическим принципам, закрепленным во внутренних документах Банка, всеми членами органов управления закладывает ориентированную на этические принципы основу корпоративной культуры, способствует укреплению деловой репутации Банка, развитию делового сотрудничества с клиентами и партнерами Банка.
Все члены органов управления обязаны действовать в соответствии с высокими принципами профессиональной и деловой этики, закрепленными во внутренних документах Банка, быть нетерпимыми к коррупции в любых ее формах и проявлениях, соблюдать требования применимого законодательства во всех странах ведения бизнеса и/или публичного обращения ценных бумаг Банка, регулярно проходить обучение по вопросам этики и противодействия коррупции.
Более подробно принципы предупреждения и противодействия коррупции, установленные в Банке, изложены также и в Политике по противодействию коррупции.
6.2. Политика в отношении потенциальных и существующих конфликтов интересов Члены органов управления, действуя разумно и добросовестно в интересах Банка и его акционеров, должны своевременно сообщать о наличии заинтересованности или конфликта интересов при принятии решений, разрешать возникшие конфликты в интересах Банка и его акционеров, в том числе, воздерживаться от действий, которые приведут или потенциально способны привести к возникновению конфликта интересов, воздерживаться от голосования по вопросам, в принятии решений по которым у них имеется личная заинтересованность. Под конфликтом интересов мы понимаем ситуацию, при которой у члена органа управления существует личная заинтересованность в принятии решения, совершении действий или воздержании от действий в качестве члена органа управления Банка, которая может принести ущерб интересам Банка или его акционеров. При возникновении конфликта интересов, даже и потенциального, в том числе при наличии заинтересованности в совершении Банком сделки, члену Наблюдательного совета следует уведомить об этом Наблюдательный совет через его Председателя или корпоративного секретаря. Если члену Наблюдательного совета не очевидно, создает ли та или иная ситуация конфликт интересов, то ему следует проконсультироваться с корпоративным секретарем для принятия соответствующих мер.
Члены Наблюдательного совета обязаны своевременно уведомлять Председателя и корпоративного секретаря как о намерении занять должность в составе органов управления иных организаций и/или в государственных и муниципальных органах, Банке России, так и о факте такого назначения.
Совмещение членами исполнительных органов должностей в иных организациях требует одобрения НС в соответствии с законодательством Российской Федерации.
С целью недопущения возможных негативных последствий для Банка, члены исполнительных органов раскрывают перед Банком информацию об осуществлении ими коммерческой деятельности, не связанной с интересами Банка.
Более подробно принципы предупреждения и своевременного управления конфликтом интересов, установленные в Банке, изложены, в том числе, и в Политике по управлению конфликтом интересов.
6.3. Политика в области конфиденциальной и инсайдерской информации Члены Наблюдательного совета и исполнительных органов не разглашают и не используют в личных целях конфиденциальную, инсайдерскую и служебную информацию Банка.
Раскрытие информации о Банке, ее объем, содержание и способы распространения не должны противоречить требованиям к соблюдению охраняемой законом банковской, коммерческой тайны, иной конфиденциальной информации, а также требованиям информационной безопасности Банка.
Все члены органов управления обязаны действовать в соответствии с требованиями внутренних документов Банка в области противодействия неправомерному использованию инсайдерской информации и манипулированию рынком, соблюдать ограничения в отношении инсайдерской информации и обязанности по направлению уведомлений о совершаемых операциях.
7. Системы внутреннего контроля и управления рисками, внешний аудитор Система внутреннего контроля – совокупность системы органов и направлений внутреннего контроля, обеспечивающая соблюдение порядка осуществления и достижения целей, установленных законодательством Российской Федерации, учредительными и внутренними документами Банка.
Наблюдательный совет несет ответственность за определение принципов и подходов к организации систем внутреннего контроля и управления рисками в Банке.
Исполнительные органы обеспечивают создание и поддержание функционирования эффективных систем внутреннего контроля и управления рисками в Банке, а также отвечают за выполнение решений Наблюдательного совета в этих областях.
Построение систем внутреннего контроля и управления рисками в Банке осуществляется с использованием модели «трех линий защиты», при которой:
Первая линия – это подразделения, которые несут ответственность за ежедневное эффективное осуществление внутреннего контроля, принимают текущие меры по управлению рисками, связанными с их деятельностью. Эти меры являются частью повседневной деятельности подразделений, таким образом, обеспечивается постоянный процесс выявления, оценки и контроля рисков;
Вторая линия – это ответственные подразделения Банка, которые отвечают за разработку и введение в действие правил и процедур внутреннего контроля, определяют стандарты управления рисками, принципы, лимиты и ограничения, проводят мониторинг уровня рисков, формируют отчетность, проверяют соответствие уровня рисков аппетиту к риску, консультируют, моделируют и агрегируют общий профиль рисков;
Третья линия – это внутренний аудит, задачами которого является независимая оценка эффективности систем внутреннего контроля и управления рисками.
7.1. Структура системы внутреннего контроля
Внутренний контроль в Банке осуществляют:
Органы управления Банка;
Ревизионная комиссия;
Главный бухгалтер (его заместители) Банка;
Руководители (их заместители) и главные бухгалтеры (их заместители) филиалов Банка;
Служба внутреннего аудита;
Служба внутреннего контроля;
Cтруктурное подразделение (ответственный сотрудник) по противодействию легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем, и финансированию терроризма;
Контролер профессионального участника рынка ценных бумаг;
Иные подразделения и служащие, осуществляющие внутренний контроль в соответствии с полномочиями, определяемыми внутренними документами Банка.
7.2. Организация процесса управления рисками Применяемая Банком система управления рисками основывается на стандартах и инструментах, рекомендуемых Базельским комитетом по банковскому надзору, и отвечает требованиям лучших мировых практик. Основными задачами системы интегрированного управления рисками, как составной части процесса управления Банком, является внедрение стандартов управления рисками, принципов, лимитов и ограничений, мониторинг уровня рисков и формирование отчетности по рискам, обеспечение соответствия уровня принятых рисков установленным лимитам аппетита к риску, моделирование и формирование общего профиля рисков. В целях обеспечения эффективного планирования и контроля принятых рисков, функции управления рисками распределены между Наблюдательным советом, Председателем Правления, Президентом Банка, Правлением, куратором блока «Риски» (Руководитель службы управления рисками Банка), специализированными комитетами Правления, подразделениями блока «Риски» и иными подразделениями Банка и организаций-участников Группы. Распределение полномочий в системе управления рисками соответствует требованиям и рекомендациям Банка России и международных финансовых организаций.
7.3. Служба внутреннего контроля В целях осуществления внутреннего контроля, содействия органам управления Банка в обеспечении соответствия деятельности Банка законодательству, регулированию и лучшим практикам, а также создания и применения эффективных методов и механизмов управления риском возникновения у Банка убытков из-за несоблюдения законодательства Российской Федерации, внутренних документов Банка, стандартов саморегулируемых организаций и/или применения санкций и/или иных мер воздействия со стороны надзорных органов, в Банке создана Служба внутреннего контроля, включающая в себя совокупность структурных подразделений и работников Банка, осуществляющих деятельность в соответствии c Положением о Службе внутреннего контроля.
Служба внутреннего контроля действует в соответствии с принципами независимости, постоянства деятельности, объективности, беспристрастности и профессиональной компетентности.
При осуществлении внутреннего контроля и выполнении своих функций, Служба внутреннего контроля взаимодействует со всеми подразделениями, коллегиальными и исполнительными органами Банка по вопросам, находящимся в их компетенции.
7.4. Служба внутреннего аудита Служба внутреннего аудита содействует органам управления Банка в достижении поставленных целей, обеспечении эффективности и результативности деятельности Банка и осуществляет свою деятельность с соблюдением принципов постоянства деятельности, независимости, беспристрастности, честности, объективности и профессиональной компетентности. Служба внутреннего аудита является независимым структурным подразделением, которое осуществляет проверочные мероприятия по всей системе функционирования внутреннего контроля, подотчетно Наблюдательному совету Банка и административно подчинена Президенту, Председателю Правления Банка.
Банк принимает необходимые меры для обеспечения независимости и беспристрастности Службы внутреннего аудита, создает условия для беспрепятственного и эффективного осуществления Службой внутреннего аудита своих функций.
Служба внутреннего аудита проводит проверки по всем направлениям деятельности Банка (объектом проверок может являться любое подразделение и служащий Банка или организации участника Группы), осуществляет контроль за эффективностью принятых подразделениями и органами управления по результатам проверок мер, обеспечивающих снижение уровня выявленных рисков.
В своей работе Служба внутреннего аудита применяет лучшие практики в области внутреннего аудита, в том числе международные основы профессиональной практики внутреннего аудита.
7.5. Внешний аудитор В целях проверки и подтверждения достоверности финансовой (бухгалтерской) отчетности, подготовленной как по российским, так и по международным стандартам, мы привлекаем независимую аудиторскую организацию, имеющую мировое признание.
«Владимир Пелевин Елена Соколова Формирование профессиональной компетентности будущих ИТспециалистов Владимир Пелевин Елена Соколова Формирование профессиональной компетентности будущих ИТспециалистов LAP LAMBERT Academic Publishing Impressum / В ы х о д н ы е д а н н ы е Bibliografische Inform ation der Deutschen N a tion alb ib lio th ek: Die Deutsche N a tion alb ib lio th ek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen N ationalbibliografie; de taillie rte bibliografische Daten sind im...»
«Conference Program Singapore January19-21, 2015 APCSSM Asia-Pacific Conference on Social Sciences and Management ICSPE International Conference on Society, Psychology and Education ICBENS International Conference on Biological Engineering and Natural Sciences ICEIT International Conference on Engineering and Information Technology APCSSM Asia-Pacific Conference on Social Sciences and Management ISBN 978-986-5654-12-2 ICSPE International Conference on Society, Psychology and Education ISBN...»
«\ql Федеральный закон от 21.07.1997 N 122-ФЗ (ред. от 08.03.2015) О государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним Документ предоставлен КонсультантПлюс www.consultant.ru Дата сохранения: 15.04.2015 Федеральный закон от 21.07.1997 N 122-ФЗ Документ предоставлен КонсультантПлюс (ред. от 08.03.2015) Дата сохранения: 15.04.2015 О государственной регистрации прав на недвижимое имуществ. 21 июля 1997 года N 122-ФЗ РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН О ГОСУДАРСТВЕННОЙ...»
« реальным поставкам уже многие годы занимает второе место после США. Больше всего контрактов за последние восемь лет Россия заключила со станами АТР, что составляет 55–57% З ее оружейного экспорта. Ближний Восток занимает здесь второе место - 14,2%, а Северная и Северо-Восточная Африка - третье - 12,7% 2. В первую десятку И наиболее крупных...»
«ГНЦ ФГУГП «Южморгеология» ООО «НефтеГазСтрой Центр» Утверждаю Генеральный директор А.П.Пронкин ПРОЕКТ на выполнение работ по объекту «Комплексные геолого-геофизические работы в области сочленения Лено-Тунгусской НГП и Лаптевской ПНГО» (Государственный контракт от 30 марта 2012 г. № 40/01/70-108) Предварительный отчет Оценка воздействия на окружающую среду. (ОВОС). (Морская часть) Генеральный директор ООО «НефтеГазСтрой Центр» Ильичев А.В. Москва, 2013 г. ГК40/01/70-108 Комплексные...»
«Научные обзоры Современное состояние и перспективы развития российского автомобильного рынка Мировой рынок автомобилей характеризуется стремительным А.А. Хлус ростом производства и продаж. Мировое производство автомобилей растёт с каждым годом, как видно на рисунке 1. За 15 лет мировое УДК 339.146 производство автомобилей возросло почти на 50%. В 2014 г. было ББК 65.422.5 выпущено около 87,5 млн машин (включая легковые и коммерческие Х-604 автомобили), что на 2,6% больше, чем в 2013 г.1...»
«РОЛЬ МАЛОГО И СРЕДНЕГО БИЗНЕСА В РЕАЛИЗАЦИИ ИННОВАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА РЕГИОНА. Давыдов Д.С., студент Научный руководитель к.э.н., доцент Голева Г.А. Южный Федеральный Университет Ростов-на-Дону, Россия THE ROLE OF SMALL AND MEDIUM-SIZED BUSINESSES IN THE IMPLEMENTATION OF THE INNOVATIVE POTENTIAL OF THE REGION. Davydov D.S., student A scientific leader is c.e.s., associate professor of Goleva G.A. Southern Federal University Rostov-on-Don, Russia Следует различать малый бизнес и инновационное...»
«ВЫЯВЛЕНИЕ АВАРИЙНЫХ ДЕРЕВЬЕВ В УРБАНИЗИРОВАННОЙ СРЕДЕ: ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ Румянцев Д.Е. Московский Государственный Университет Леса Диагностика аварийных деревьев ответственное и сложное мероприятие. Прежде всего, потому, что мы наблюдаем перед собой вероятностный процесс. Упасть может любое дерево, однако вероятность этого события может быть разной. В 1823 г. известный американский писатель Джеймс Фенимор Купер опубликовал роман «Пионеры, или у истоков Саскуиханны». Помимо всего прочего,...»
«Предисловие 1 РАЗРАБОТАНА ООО «Газпром газнадзор» с участием ОАО «Газпром», ООО «Газпром ВНИИГАЗ», ООО «Газпром центрремонт», ДОАО «Оргэнергогаз», РГУ нефти и газа им И.М. Губкина 2 ВНЕСЕНА Департаментом по транспортировке, подземному хранению и использованию газа ОАО «Газпром», Департаментом по капитальному ремонту ОАО «Газпром» 3 УТВЕРЖДЕНА И ВВЕДЕНА Заместителем Председателя Правления В ДЕЙСТВИЕ ОАО «Газпром» В.А. Маркеловым 4 ВЗАМЕН Инструкции по оценке дефектов труб и соединительных...»
«Kuznetsova E. S., Kuznetsova E. N., Shuhtin V. V., Gozhenko A. I. Особенности осморегулирующей функции почек у больных с сахарным диабетом 1 типа = Features of the renal osmoregulatory function in patients with type 1 diabetes. Journal of Education, Health and Sport. 2015;5(8):64-72. ISSN 2391-8306. DOI 10.5281/zenodo.23452 http://dx.doi.org/10.5281/zenodo.23452 https://pbn.nauka.gov.pl/works/603458 POL-index...»
«АДМИНИСТРАЦИЯ НИКОЛЬСКОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА ПОСТАНОВЛЕНИЕ 09.11.2015 года № 823 г. Никольск Об утверждении Устава муниципального бюджетного учреждения Никольского муниципального района «Районный молодежный центр «Поколение» в новой редакции В соответствии с Федеральным законом от 12.01.1996 года № 7-ФЗ «О некоммерческих организациях», руководствуясь Уставом Никольского муниципального района, администрация Никольского муниципального района ПОСТАНОВЛЯЕТ: 1. Утвердить Устав муниципального...»
«Литера А Блок расширения и связи Руководство по эксплуатации ИБЯЛ.411111.036РЭ часть 1 СОГЛАСОВАНО: Начальник ОТКиИ _ В.Л. Лемешев 2014 г. Начальник отдела маркетинга _ И.В. Самсонов РАЗРАБОТАНО: 2014 г. Начальник ОМ-Главный метролог Утвердил _ Н.А. Диваков _ О.М. Пшонко 2014 г. 2014 г. Начальник КТО Зав. сектором _ А.Ю. Зотов _ С.Ю. Игуменов 2014 г. 2014 г. Проверил _ С.Ю. Игуменов 2014 г. Исполнитель _ М.Ю. Вороненко 2014 г. Нормоконтроль _ С.В. Фролов 2014 г. ИБЯЛ.411111.036...»
«Федеральный закон от 21.11.2011 N 323-ФЗ (ред. от 31.12.2014) Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации 21 ноября 2011 года N 323-ФЗ РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН ОБ ОСНОВАХ ОХРАНЫ ЗДОРОВЬЯ ГРАЖДАН В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Принят Государственной Думой 1 ноября 2011 года Одобрен Советом Федерации 9 ноября 2011 года Список изменяющих документов (в ред. Федеральных законов от 21.11.2011 N 323-ФЗ, от 25.06.2012 N 89-ФЗ, от 25.06.2012 N 93-ФЗ, от 02.07.2013 N 167-ФЗ, от...»
«Ученые записки университета имени П.Ф. Лесгафта– 2015. – № 11 (129). ЛИТЕРАТУРА 1. Германов, Г.Н. Современные тенденции развития европейского бега на средние и длинные дистанции и их реализация в подготовке российских бегунов / Г.Н. Германов, Е.Г. Цуканова // Ученые записки университета имени П.Ф. Лесгафта. – 2010. – № 9 (67). – С. 20-28.2. Информационное агентство России [Электронный ресурс] // URL: http://tass.ru/sport/1350938. – Дата обращения 05.11.15. 3. Информационное агентство России...»
|
|
2016 www.сайт - «Бесплатная электронная библиотека - Научные публикации»
Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам , мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.
Для поддержания высших стандартов профессиональной этики создаются кодексы корпоративной этики в Сбербанке. В Кодексе корпоративной этики сформулированы основные принципы и правила поведения, которыми мы руководствуемся в нашей работе, а также в общении с клиентами, поставщиками, акционерами и сотрудниками. Кодекс корпоративной этики распространяется на всех руководителей и сотрудников Сбербанка. Кодексом корпоративной этики должны руководствоваться сотрудники и руководители Сбербанка во всех своих действиях от имени Банка и обеспечивать его соблюдение для того, чтобы наилучшим образом следовать интересам Банков. Во всех решениях, которые мы принимаем, и во всех действиях, которые мы осуществляем от имени Банка, мы стремимся соответствовать высшим принципам профессиональной этики, соблюдать существующие законы, а также нормы и правила, установленные в Банке.
Банк ценит и уважает своих сотрудников. Сотрудники – главное достояние Банка. Он строит свои отношения с сотрудниками на принципах долгосрочного сотрудничества, взаимного уважения и безусловного исполнения взаимных обязательств.
Работники Сбербанка должны соблюдать этику деловых отношений:
Хранить коммерческую тайну Банка;
Соблюдение действующих нормативных документов ЦБР и нормативных документов Сбербанка России;
Улучшать качество работы, повышать свою деловую квалификацию и профессиональный уровень;
Вести себя вежливо и корректно, внимательно относится к коллегам и клиентам Банка;
Помнить основные принципы успеха:
1. главная фигура-клиент;
2. обслуживание клиента только на высоком уровне;
3. каждый сотрудник должен быть заинтересован в доходах Банках
4. в банке нет слово «невозможно». Возможно все.
В Банке принят деловой стиль одежды. Одежда сотрудников Банка должна быть аккуратной и сдержанной. Банк поддерживает развитие в коллективах атмосферы доверия, в которой могут обсуждаться любые этические проблемы.
Следование высоким этическим принципам и поддержание репутации Банка одна из главных задач каждого сотрудника.
При личном общении с клиентом следует:
Поздороваться, проявляя доброжелательность - Внимательно и не перебивая, выслушивать клиента, показывая заинтересованность в нем-
Сообщать клиенту достоверную информацию и на доступном языке по всем интересующий на вопросам. При общении с клиентом не провоцировать конфликтов. Если вы видите, что Ваш коллега отсутствует в данный момент на рабочем месте, а к нему пришел клиент:
Проявите заинтересованность; Представьтесь клиенту, предложите свою помощь; Если вы не в состоянии решить проблемы клиента, сообщите, что срочно найдете коллегу. Сообщите коллеге о приходе клиента. Если по какой либо причине вы не смогли найти сотрудника, сообщите непосредственному начальнику о приходе клиента.
Телефонные переговоры – часть вашей работы.
Представьтесь (стандартное приветствие – «Добрый день, Сбербанк»).-
Узнайте, кто звонит и в чем суть звонка.-
Ответьте на вопрос или повторите вопрос клиента.-
Если решение вопроса не в вашей компетенции, то необходимо переадресовать звонок компетентному лицу. Обязательно перезвоните клиенту, если обещали это сделать.
Полезные статьи:
Архитектура корпоративной сети банка
Касаясь вопроса предпочтительной архитектуры банковской сети, можно отметить, что наиболее распространенной в европейских странах и актуальной на сегодня для российских банков является топология "звезда", простая или многоуровневая, с главным офисом в центре, соединенным с региональными о...
Сущность страховых взносов и виды страховых премий
Страховой взнос может быть рассмотрен с экономической, юридической и математической точки зрения. Экономическая сущность страхового взноса проявляется в том, что он представляет собой часть национального дохода, который выделяется страхователем целью гарантии его интересов от вредоносного воздейств...
Основные меры финансовых и денежных властей по борьбе с воздействием
мирового финансового кризиса на банковский сектор экономики
Органами государственной власти и Банком России был принят ряд мер для поддержания банковского сектора РФ, а, прежде всего, его ликвидности в надлежащем состоянии. Правительство действует по трем основным направлениям: расширение ресурсной базы и повышение ликвидности финансовой системы страны, ...
Я работаю в должности руководителя ВСП в Белгородском ГОСБ. К написанию данного письма меня подтолкнуло интервью Грефа Познеру, декларирование членами правления Сбербанка наших ценностей, планов дальнейшего развития, и, пожалуй, в большей степени ситуация в розничном блоке Белгородского ГОСБ.
Большая наша Россия, великая… подстать ей и наш работодатель, Сбербанк России. И невозможно Грефу с Правлением всё проконтролировать и проверить, равно как и Путину с Кабинетом министров всё отладить и настроить во всех уголках нашей необъятной Родины… а тем временем, местные «царьки», наплевав на законодательную базу, на ценности, на этические нормы и правила, продолжают заниматься самоуправством. А что им до настоящего царя? Приезжает он очень редко, посланников отправляет тоже редко и то, заранее предупредив, так что бояться некого, заранее можно подготовиться, из Viber поудалять все сообщения, в том числе с персональными данными, поменять на крыльце плитку, поломанные клиентские стулья в зале, перегоревшие давным-давно лампочки (на которые вдруг появляются деньги, хотя раньше не было) и т.д., восставших подчиненных казнить, а остальные, насмотревшись на публичные казни, будут дрожать и «перед лицом начальствующим иметь вид лихой и придурковатый, дабы разумением своим не смущать начальство».
Гордость одолевает, когда читаешь статью о том, что Сбербанк победил в международном конкурсе инноваций Distribution & Marketing Innovation Awards 2016, благодаря внедрению Интеллектуальной системы управления. Безусловно, разработка передовая, чрезвычайно полезная и эффективная. Но знали бы вы, как ее применяют у нас. Но обо всём по порядку.
О том, как используются инструменты ИСУ, матрица кадровых решений, как проходит наставничество и в целом о культуре в Белгородском ГОСБ.
О ценности штатной единицы в Белгородском ГОСБ
Пишу письмо анонимно потому, что у меня, так же, как и у остальных моих коллег, нет веры в то, что можно обратиться на линии информирования, и после этого не быть подвергнутым репрессиям, неправомерным санкциям в виде понижения в должности, и увольнения, что довольно часто происходит в нашем ГОСБе. Последнее делается просто. Если сотрудник, от которого необходимо избавиться (имеется в виду увольнение или ротирование против норм трудового законодательства и нормативно-правовой базы Сбербанка) занимает не руководящую должность (МП, КБП), то руководство управления продаж давит на руководителя ВСП с тем, чтобы он, как у нас любят говорить, «принял управленческое решение», то есть заставил своего сотрудника подписать заявление об увольнении (подписать заявление о переводе на другую должность). Хотя адекватный РВСП прекрасно понимает, что в данном случае увольнять своего сотрудника нет ни законных, ни моральных оснований. И если справедливый и грамотный РВСП не идёт на поводу своего начальства, то травля начинается уже в отношении него. Если уволить или ротировать вздумают РВСП или руководителя другой категории (просто потому, что «рожа кривая», не так разговаривает, просто грамотный и профессиональный сотрудник, который может нести потенциальную карьерную угрозу своему руководству и т.д.), то используют подход другой, пытаются собрать «из пальца высосанный» компромат, ездят с постоянными проверками, чтобы найти отклонения, и побольше составить актов, всеми способами угнетают в человеке желание работать, и предлагают «пододвинуться». Если этот метод не срабатывает, могут поменять в ВСП сотрудников КБП и МП на непроизводительных умышленно, не учитывая мнение РВСП (вообще часто меняют сотрудников ВСП не считаясь с мнением РВСП), либо добавить штатную единицу, чтобы позже появилась псевдоправомерная возможность применить ротацию к неугодному РВСП. И такие случаи происходят часто. Из последнего вспоминается этот пример:
К.А.В, работает в Сбербанке длительное время. Работал менеджером, затем работал ЗРВСП, после стал РВСП. В должности руководителя ВСП он проработал 3 года. Будучи в должности РВСП, к нему в ВСП всегда возили проверки из Воронежа, из Москвы. Он был всегда на хорошем счету, его поощряли за достигнутые результаты. Его ВСП было образцом для подражания. Даже приемка модели ВСП 3.0 проходила у него в ВСП, когда он был руководителем. Приблизительно полтора месяца назад его ротировали на должность ЗРВСП в филиал с численностью сотрудников вдвое меньшей (ВСП №16), чем в том (ВСП №17), где он еще недавно работал в должности руководителя. Можно предположить, что его понизили в должности за очень серьёзные нарушения (учитывая предыдущий опыт и достижения). Но, как выясняется, дела обстояли следующим образом. К.А.В. в ВСП был добавлен еще один МП. Но руководство не желало видеть, что этот МП лишний, что результаты ВСП на единицу МП недопустимо просядут. Умышленно был введен дополнительный МП, или по причине элементарной некомпетентности, сказать затрудняюсь, но это привело к тому, что его понизили в должности, не желая разбираться в причинах сложившейся ситуации. Согласитесь, трудно предположить, что человек, имеющий вышеперечисленные заслуги, просто так стал неэффективным руководителем. Предполагаю, что с начала 2017 года этого лишнего МП выведут из штатной численности, как и из некоторых других ВСП нашего ГОСБа. Но руководитель пострадал, его права нарушены и восстанавливать его в должности никто не собирается!
О работе директора управления продаж Б.С.Н. Как должна строиться работа по устранению отклонений в работе сотрудника ВСП (вкратце):
появляется задача в ИСУ. Руководитель обучает сотрудника. Знаниям, технологии продаж. Убеждается в том, что сотрудник делает все правильно. На втором счетчике руководитель проверяет знания сотрудника, следит за его работой, анализирует, проблема в сотруднике, или проблема возникает не по вине сотрудника. На 3-4 отклонение приезжает РГВСП (руководитель группы ВСП). Общается с сотрудником, общается с руководителем, проверяет знания у одного и у другого, проверяет качество отработки двух предыдущих задач, более опытным, «не замыленным» взглядом смотрит на возникшую проблему. Дает рецепт и берет на контроль руководителя ВСП. При очередном визите проверяет, насколько полно соблюдались его рекомендации. В случае очередного появления данной задачи в ВСП приезжает РСО (руководитель сети офисов) вместе с руководителем группы ВСП, и проверяет, насколько правильно учили менеджера по продажам РВСП и РГВСП. Дает свои рекомендации и правильный путь выхода из сложившейся проблемы, либо выявляет невозможность решения данной проблемы, устранения данного отклонения. Позже должен приехать директор управления, и убедиться в том, что отклонение устранить невозможно, либо своим супер опытом и знаниями найти решение возникшей проблемы и научить всех остальных.
Как это происходит на самом деле:
руководитель ВСП первый раз научил сотрудника и сразу заставил подписать матрицу, что на 3 счетчике сотруднику сделают замечание, и заберут половину ежемесячной премии. Потом приходит РГВСП и говорит, что если руководитель не заберет у сотрудника премию, то ее заберут у руководителя. Далее, Б.С.Н. приезжает в ВСП, спрашивает, какой счетчик, почему проблема не решена. Если она не решена, почему не вынесено замечание, и сотрудник не лишен премии. Можно подумать, что РВСП, РГВСП, РСО ничего не смыслят в своей работе, раз не смогли решить проблему. Но сам он вникать в суть проблемы не желает, хотя обязан, зачем разбираться в причинах проблемы, если можно просто наказать. Он лишь бравирует своим якобы опытом, знаниями и способностями: «Если бы я был РВСП, у моих сотрудников не было бы отклонений», «я бы все проблемы решил, у меня все бы перевыполняли план» и при всех этих громких заявлениях, он не способен дать никаких действенных рекомендаций. И сослагательное наклонение не дает нужного эффекта. У него на уме только одно – кого уволить, кого ротировать.
В дополнение к вышесказанному важно добавить, что Б.С.Н. не принимает во внимание пояснения и доводы РВСП, РГВСП, РСО, а лишь распыляется монологами, не позволяя оппонентам вставить ни слова. Обсудить с ним важные вопросы решительно невозможно, есть только его мнение, оно, с его слов, непоколебимо и истинно. Матрицу кадровых решений Центральный аппарат создал для того, чтобы наказывать за грубые нарушения, которые сотрудник допускает намеренно, будь то прогулы работы или фиктивные продажи. А по факту ее применяют в случае третьего счетчика в ИСУ. Ни о какой культуре не может идти речи, когда Бакшеев на прошлом «обучении» (это выход в субботу и воскресенье на работу всех ЗРВСП, РВСП, РГВСП, без последующего получения выходных) обозвал всех РВСП сидящих в зале «говорящими головами». Какая корпоративная этика и культура?!
Хотим: лидер учит лидеров.
Имеем: лидер не способен обучить лидеров, а лишь оскорбляет, угрожает, и за людей не считает.
Вот так у нас работает институт наставничества, о котором с воодушевлением говорил Герман Греф в интервью Владимиру Познеру.
Как известно, рыба гниёт с головы, но в нашем случае это не рыба, а гигантский синий кит, у которого есть большая здоровая голова, но он не знает, что на его теле есть и маленькие, но как им кажется, очень важные, но загнившие головки.
Как прикрыть свою спину
По понедельникам, после координационного совещания мой РГВСП часто пребывает в эмоционально взвинченном состоянии. Говорит, что скоро всех нас уволят, что им внушают, что мы бездельники, что их «дерёт» Б.С. Н., требует давать заведомо невыполнимые устные обещания, чтобы потом, ссылаясь на наши обещания, предъявлять нам же претензии. Как злоупотребляющий служебным положением следователь УВД, выбивающий признательные показания из невиновного подозреваемого, чтобы перевести его в категорию обвиняемых, и таким образом «раскрыть» преступление (зачем искать настоящего преступника, когда можно сделать все гораздо проще), так и Б.С. Н., под угрозой замечания/выговора/увольнения, выбивает заведомо невыполнимые устные обещания, чтобы потом нам, РВСП, вынести замечание, влепить выговор, лишить премии, ротировать, прикрываясь тем, что обещание не было выполнено (проще наказать, чем решать сложные задачи). А документы, подтверждающие эти санкции он с радостью предоставит своему руководству из Воронежа и Москвы, показывая этим то, какой он молодец, работает с персоналом, устраняет нарушения, виновных наказывает, и делает все, чтобы повысить эффективность Белгородского ГОСБ. Но почему бы не начать с самого себя? Почему он, когда лишает премии сотрудников не применяет данную санкцию к себе? Он же главное ответственное лицо в этом направлении!
Кодекс Корпоративной Этики Сбербанка
Кодекс Корпоративной Этики каждый может найти на сайте Сбербанка. Этот важный документ был одобрен Правлением Банка и утвержден решением Наблюдательного совета 29.10.2015, но у нас до сих пор о нем никто не знает! Коллеги, друзья! Этот документ доступен для скачивания на сайте Сбербанка по маршруту: Главная – Акционерам и инвесторам – Раскрытие информации – Устав и иные документы банка. Скачиваем, изучаем, неукоснительно соблюдаем!
Проекция пункта 1.3 Кодекса Корпоративной Этики Сбербанка на управление продаж розничного блока Белгородского ГОСБ.
(даны мои комментарии к положениям пункта 1.3.)
1.3. ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ («ТОН СВЕРХУ»)
Как руководитель, создаю ли я в коллективе атмосферу доверия, в которой могут обсуждаться любые этические проблемы?
На руководителей Банка возложена дополнительная ответственность за создание и поддержание такой культуры поведения, при которой сотрудники знают и понимают свои обязанности и свободно информируют о своих сомнениях и проблемах.
Комментарий: созданы такие условия, при которых любой сотрудник опасается высказать свое мнение по поводу какого-либо вопроса, в том числе в тех случаях, когда очевидно, что собеседник, стоящий выше по должности неправ.
РУКОВОДИТЕЛИ ЛЮБОГО УРОВНЯ ОБЯЗАНЫ:
на личном примере показывать приверженность принципам этики;
Комментарий: личный пример может показать меньшая часть сотрудников, занимающих руководящие позиции в Белгородском ГОСБ.
обеспечивать ознакомление с положениями Кодекса подчиненных сотрудников, понимание и соблюдение ими принципов Кодекса, в том числе понимание того, что коммерческие или финансовые результаты не могут быть важнее этичного поведения;
Комментарий: никто, или почти никто из сотрудников не знает о существовании данного документа. Финансовые результаты - любой ценой, будь это переработки, фроды или неполное информирование клиента (что есть почти обман).
создавать в коллективе среду открытого общения, в которой каждый сотрудник чувствует себя комфортно, вынося на обсуждение тот или иной вопрос;
Комментарий: среда открытого общения отсутствует.
не давать сотрудникам поручений, нарушающих требования законодательства, Кодекса или иных принципов деловой этики;
Комментарий: часто поручения звучат так: «Без страховок кредиты не выдаём! Почему этот кредит выдан без страховки?! И этот почему без страховки?!!! (отказ клиента – это не ответ) Ты, руководитель, почему не можешь заставить МП выдавать кредиты со страховками?! Говорите клиенту, что наши кредиты только со страховками!» У менеджера вариантов не остается, и он вынужден обманывать клиентов. И, как следствие, появляются жалобы Грефу и в ЦБ. Не все клиенты идиоты, как у нас любят думать, многие из них читают, что подписывают, и возвращаются со скандалом за возвратом страховой премии. Некоторые клиенты звонят на горячую линию прямо при сотруднике перед подписанием договора, где ему говорят, что страховка не обязательна. Представляете, в какой ситуации оказывается МП? И он заложник этой ситуации, его заставляют ОБМАНЫВАТЬ ЛЮДЕЙ! В конечном итоге все оборачивается это тем, что МП получает в лицо тройную порцию брани, ненависти к Сбербанку, и все существующие проклятия, другой сотрудник делает возврат, а руководитель ВСП отписывает комментарии к жалобам этих клиентов. Вот так в Сбербанке Белгородской области даются поручения, так расходуется рабочее время. Нет, я не против страхования, просто нужно аккуратно работать с сомнениями клиентов, а не дурить людей, вызывая у последних ненависть к нам и нашему работодателю.
«Все выходят в субботу! Работаете консультантами. И руководители стояли на месте КБП, и под их учетными записями (еще недавно так было, сейчас РВСП работают под своими учетными записями) делали продажи. Все это подкреплялось словами, что на это есть приказ Липатовой (заместитель управляющего). Подобных примеров множество.
обеспечивать активное взаимодействие подчиненных сотрудников с уполномоченными подразделениями Банка по вопросам этики, оказывать поддержку сотрудникам, которые добросовестно инициируют обсуждение этических вопросов;
